引導(dǎo)語(yǔ)：古代官員的績(jī)效考核方法，企業(yè)可以借鑒來(lái)管理公司與管理員工。
《史記》中記載了一條做臣子的智慧，叫“六正六邪”就是在大臣的身上有六正，也有六邪，照六種好的典型去做，他就會(huì)得到榮耀;若照壞的去做，他就會(huì)招來(lái)羞辱。榮辱實(shí)際就是禍福的門徑。
什么叫做六正?第一是，當(dāng)一切還隱伏著，沒(méi)有露出苗頭，這時(shí)就能很清楚地看出存亡的預(yù)兆和成功與失敗的先機(jī)，在事情沒(méi)有發(fā)生之前，就預(yù)防它發(fā)生，讓人主(指皇上)很超然地站在顯要的地位，天下的人都稱贊他是位很盡忠的大臣，像這樣的大臣，就可算是圣明的臣子;第二是，要虛心誠(chéng)意，貢獻(xiàn)善道，勉勵(lì)人主進(jìn)步，告訴人主最好的策略，順著人主的優(yōu)點(diǎn)，補(bǔ)救他的缺點(diǎn)，有了成績(jī)屬于人主，不敢自夸是自己的功勞，像這樣就是賢良的臣子;第三是，自己操勞，早起晚睡，不停地推薦賢能的人，學(xué)習(xí)古代的嘉言善行來(lái)勉勵(lì)人主，使國(guó)家社會(huì)能夠安定，這就是忠臣;第四是，能明察極小的事情，能提前看出成敗，預(yù)防它并加以挽救，退而三思，堵塞它的空隙，斷絕它的亂源，轉(zhuǎn)禍為福，讓人主沒(méi)有可擔(dān)憂的，這是有見識(shí)的大臣;第五是，能遵守規(guī)章制度，辭謝一切賞賜，也不接受贈(zèng)送，衣服整齊，飲食節(jié)儉，這是忠貞不二的大臣;第六是，當(dāng)國(guó)家混亂的時(shí)候，人主做錯(cuò)事，然而能夠冒犯人主，指出他的過(guò)失，不怕犧牲，認(rèn)為自己犧牲了只要國(guó)家能保得住，對(duì)自己的行為不表示后悔，像這樣的大臣就可算得上是耿直的大臣。這就是所說(shuō)的六正。
而六邪就是，只求做官享受俸祿，只謀取私人的利益;投機(jī)取巧來(lái)迎合人主;內(nèi)心險(xiǎn)詐，嫉賢妒能;對(duì)內(nèi)離散骨肉之情，對(duì)外把朝廷弄得烏煙瘴氣;專權(quán)仗勢(shì)，拿國(guó)家大事來(lái)提高自家的權(quán)勢(shì)，成群結(jié)黨來(lái)使自家富有;向人主諂媚，讓人主遭到不義，搞小組織來(lái)蒙敝人主，在人主面前就說(shuō)好聽的話，離開了人主話就變了，黑白不分，是非不明。
賢能的大臣按照六正的原則行事，痛惡六邪，所以人主的地位才能鞏固，而天下才能治好，活著的時(shí)候?yàn)槿酥魉矏郏懒司捅蝗酥魉鶓涯�，這就是為官的大道。這也是做掌柜和做職業(yè)經(jīng)理人的大道。
完美的績(jī)效考核模板
按考評(píng)時(shí)間分類
(1)日�？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);
(2)定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
按考評(píng)主體分類
分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 即“360度考評(píng)方法”。
(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。
績(jī)效考核制度表：
制度名稱績(jī)效考核管理制度受控狀態(tài)文件編號(hào)執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則
第1條 目的。
1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對(duì)象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)××個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績(jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。第2章績(jī)效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績(jī)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。第3章績(jī)效考核實(shí)施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的 ～ 日、下一個(gè)季度的×～×日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的 ～ 日。
第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。第4章績(jī)效考核面談
第10條 績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。第5章考核結(jié)果應(yīng)用第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示�？己私Y(jié)果應(yīng)用表評(píng)估等級(jí)考核得分培訓(xùn)需求程度職位晉升獎(jiǎng)金發(fā)放月薪資調(diào)整S90～100無(wú)推薦110%發(fā)放基本工資+××元A80～89一般儲(chǔ)備100%發(fā)放基本工資+××元B70～79較強(qiáng)……85%發(fā)放基本工資不變C60～69強(qiáng)……75%發(fā)放基本工資不變D60以下很強(qiáng)……無(wú)基本工資-××元第6章附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期