引導(dǎo)語：各大企業(yè)想在年終的績效考核達(dá)到雙贏，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí)與借鑒下文各大企業(yè)的人力資源的HR的幾點(diǎn)意見。
統(tǒng)一認(rèn)識逐步深入 把績效考核落到實(shí)處
作為世界500強(qiáng)的中國建筑股份有限公司序列下的一家老牌國有施工企業(yè)，我們公司經(jīng)歷了兵改工及多次合并重組的歷史發(fā)展階段，沿襲至今，企業(yè)的文化氛圍及人脈延續(xù)積淀已久。眼下又適逢企業(yè)主業(yè)轉(zhuǎn)移，從傳統(tǒng)的路橋施工轉(zhuǎn)向城市軌道交通建設(shè)，對員工的專業(yè)技能要求、崗位責(zé)任意識也隨之提出了新的更高要求。在此背景下，想把績效考核做好、做實(shí)，確實(shí)是一件較為棘手的工作。
績效考核是企業(yè)發(fā)展必須突破的瓶頸，也是助推企業(yè)發(fā)展的一項有力抓手。本企人浮于事、推諉扯皮等不良工作作風(fēng)的確存在。如何破解這些管理困境，個人認(rèn)為，績效考核恰恰是一劑良藥�？冃Э己斯芾淼淖罡呔辰�，是讓員工感受不到績效考核給自身帶來的管理束縛，欣然地、主動地去接受和參與績效考核。
我們公司績效考核已經(jīng)推行過三輪。有立體考核、逐級考核等多種舉措，但最終均不了了之。自本年度中期起，由上級主管單位牽頭，公司引進(jìn)了一家管理咨詢公司，為企業(yè)量身定做績效考核體系，部分子項已經(jīng)在推行。幾個月以來，筆者認(rèn)為，雖然有阻力和壓力，但實(shí)效明顯，其中所感與大家分享。
第一是認(rèn)識務(wù)必要統(tǒng)一。國有企業(yè)推行績效考核最大的難度，在于績效考核即是獎優(yōu)罰劣，有部分員工會出現(xiàn)收入扣減或者較之同崗員工少收入等情況。古語云“不患寡而患不均”，國企歷經(jīng)大鍋飯等歷史階段，員工已經(jīng)習(xí)慣了旱澇保收、不好好干企業(yè)又能奈我何的思維定式。因此，如何統(tǒng)一員工認(rèn)識，筆者認(rèn)為是推行績效考核的重要基礎(chǔ)工作之一。就本企而言，公司開展了宣講、調(diào)研、主要領(lǐng)導(dǎo)講話等多項工作，其核心目的，在于讓職工感受到，績效薪酬不是自己的鐵莊稼，而是自己地里的幼苗，悉心培育，此苗會長大;任其荒蕪，就會顆粒無收。幾個月下來，公司職工真真切切感受到了企業(yè)推行績效管理的決心，事實(shí)證明，90%以上的員工，最終都是擁護(hù)績效考核的。
第二是管理舉措要逐步深入。以本企為例，公司的工作考核涵蓋諸多方面，如工期考核、安全生產(chǎn)考核、項目盈利能力考核等。歸根結(jié)底，這些考核都與員工的績效息息相關(guān)。那么在推行績效考核的時候，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)、逐步深入。借用公司領(lǐng)導(dǎo)的一句話：我們的制度推行、文件下發(fā)，一定要能貫徹執(zhí)行下去，否則就成了兒戲。仔細(xì)想想，的確如此。本企在推行績效管理的過程中，就遵循了這一道理：先推行較為緊迫的考核點(diǎn)，讓員工逐步適應(yīng)。在平穩(wěn)運(yùn)行一階段后，再適當(dāng)修編，將其他考核點(diǎn)逐步納入，最終匯總成全方位的績效管理辦法。如此一來，企業(yè)對績效管理的可控性就增大了，實(shí)施過程中的阻力也會減少，成效逐步明顯。
第三是注重標(biāo)桿效應(yīng)。這其實(shí)是第一點(diǎn)所談?wù)J識問題的延伸。前文所述，績效考核必然獎優(yōu)罰劣，那么對于考核期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工或下一級組織，一定要樹立標(biāo)桿�？梢酝ㄟ^企業(yè)內(nèi)部刊物、網(wǎng)站、宣傳墻等多種方式，廣為宣傳。讓后進(jìn)的個人或一級組織，獲得正面激勵。筆者認(rèn)為，正面激勵遠(yuǎn)比負(fù)面激勵成效更為顯著。況且，任何一個有思維的個人或一級組織，從優(yōu)的思想肯定是有的，只不過暫時能力不及而已，通過標(biāo)桿的正面激勵，可以更好地強(qiáng)化他們的進(jìn)取心，最終都趨同于標(biāo)桿。果然如此，企業(yè)的整體實(shí)力和水平自然也就隨之提升。
考核與激勵掛鉤 突顯人性化管理
績效考核與人性化管理
一提到績效考核，總有人會聯(lián)想到人性化管理，認(rèn)為既然要實(shí)行人性化管理，就不要考核了，考核就不是人性化。其實(shí)不然。筆者認(rèn)為，績效考核和人性化管理是有交集的兩個維度的概念。從根本上說，績效考核是一種HR管理手段，而人性化管理是一種管理理念�？冃Э己丝梢允强量痰�，也可以是人性化的;而人性化管理的注重人性要素的方面，則可以從績效考核的指標(biāo)設(shè)置、評價過程等方面得以體現(xiàn)。
考核指標(biāo)與績效導(dǎo)向
考核指標(biāo)設(shè)置的合理性，是關(guān)系績效考核效果的重要因素。相對科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，應(yīng)該包含能力態(tài)度、工作量、關(guān)鍵業(yè)績、例外指標(biāo)等幾個維度。首先，考核指標(biāo)要能反映公司的戰(zhàn)略;其次，考核指標(biāo)要能反映員工的主要工作職責(zé);再者，考核指標(biāo)要根據(jù)員工崗位職責(zé)和層級區(qū)別對待;最后，考核指標(biāo)要盡可能量化。
簡單一句話，企業(yè)想要什么樣的效果，就設(shè)置什么樣的考核指標(biāo)，比如，設(shè)計業(yè)務(wù)專業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)需要能體現(xiàn)專業(yè)精通、計劃組織、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)意識、進(jìn)度控制、違規(guī)處置等。
考核過程要客觀不走過場
考核過程要客觀�？己酥笜�(biāo)體系再科學(xué)，如果考核過程敷衍了事、走過場，績效考核的效果好不了哪去。在績效考核過程中，有部門負(fù)責(zé)人帶頭不重視考核，致使整個部門的考核變成了送高分做“好人”，績效考核完全失去了意義。
同時，在績效考核過程中，績效反饋很重要，要嚴(yán)肅認(rèn)真，不能省略�？冃Э己说慕Y(jié)果，要及時與被考核人溝通，讓其知道好在哪壞在哪，好的保持和發(fā)揚(yáng)，不好的要及時改進(jìn)和提高。如果考核結(jié)果僅僅是作為檔案材料保存，束之高閣，那么績效考核的效果必然會大打折扣。
考核結(jié)果與激勵掛鉤
考核結(jié)果的使用，是發(fā)揮績效考核工具作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有效的績效考核總是與合理的激勵機(jī)制掛鉤的，績效考核評價高的，自然要增加獎金、晉升職級，給予高品質(zhì)培訓(xùn)機(jī)會、海外考察機(jī)會，或是更理想的職業(yè)規(guī)劃等等。反之則要給予相應(yīng)的懲罰措施。因為如果考核的結(jié)果不能與有效的激勵掛鉤，考核的作用不會周期性持續(xù)，下一周期的績效考核必將是徒勞無益，績效考核甚至?xí)萦谑庞诿竦木车�。從某種程度上說，類似于生物界的條件反射效應(yīng)。
無論哪種考核，日常管理跟得上才是真經(jīng)�？己酥笜�(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)記錄、尤其是關(guān)鍵事件的記錄，績效輔導(dǎo)與跟進(jìn)等，都是通過日常管理實(shí)現(xiàn)的。
績效考核與滿意度評價
消減員工對考核的對立心理，對推進(jìn)績效考核工作會有所幫助。員工對組織的滿意度評價，給了員工從對等層面考量企業(yè)的機(jī)會。辦公環(huán)境及工作氛圍、部門領(lǐng)導(dǎo)的管理水平、項目品質(zhì)與進(jìn)度安排合理性、薪酬福利待遇、學(xué)習(xí)成長機(jī)會、自我價值實(shí)現(xiàn)度、人員隊伍穩(wěn)定性、歸屬感與長遠(yuǎn)發(fā)展愿望等方面，都是員工關(guān)注的重要因素。如果企業(yè)能根據(jù)員工的滿意度評價進(jìn)行相應(yīng)地改進(jìn)，必然能促進(jìn)員工的績效改進(jìn)，二者會形成良性互動的態(tài)勢。
總之，績效考核是個管理工具，用好了，就能激發(fā)員工活力、體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理，進(jìn)而推動實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
通過人性化管理讓績效考核軟著陸
績效管理的重要性
績效管理可以推動人力資源管理的系統(tǒng)化。企業(yè)的健康發(fā)展在很大程度上取決于合理的人力資源配置，其標(biāo)志就是關(guān)鍵員工的向心力和員工的高績效狀態(tài)，而這種標(biāo)志的形成直接影響管理體系的建立與其科學(xué)化程度以及與人力資源其他模塊的連接情況。
績效管理可以提升員工工作的動機(jī)水平以及起到約束員工工作行為的作用。員工的動機(jī)水平是確保企業(yè)高效運(yùn)作的基本前提，而績效管理可以系統(tǒng)地通過兩個方面提升員工工作的動機(jī)水平。一方面，績效管理往往與工資收入掛鉤，也就是說，員工的行為表現(xiàn)與預(yù)期結(jié)果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動性和積極性;另一方面是企業(yè)通過目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理制度，可以激勵員工的奮斗熱情和潛力。
其次，績效管理通過向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終將員工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。
從實(shí)際出發(fā)制定績效考核制度
績效考核要根據(jù)公司發(fā)展階段制定符合公司的考核制度。我司根據(jù)工作安排和計劃要求，季度考核員工，主要采用360°評價體系。
1、前期準(zhǔn)備工作需充分，在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制定工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
2、對員工的業(yè)績及時反饋，盡快讓員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時找出問題，復(fù)制成功，提高效率、
3、管理者在展開績效考核前，回顧年初與員工共同制定的工作目標(biāo)，工作計劃。
4、考評信息的清楚傳遞，對員工的考評結(jié)果采用最簡潔的語言傳遞給他，不管考評結(jié)果好壞，都清楚地反饋給員工。
人性化管理讓考核軟著陸
績效考核在實(shí)施中會遇到一些困難，如：考評結(jié)果不夠公正客觀。匿名考評后發(fā)現(xiàn)員工濫用考評的權(quán)利，對考評結(jié)果不付責(zé)任，將個人看法帶入考評當(dāng)中，不能公正、客觀的對被考評人的工作給與評價;績效反饋面談無法進(jìn)行。實(shí)際考評中我們更多的是公布每個被考評者的匯總成績，績效面談工作進(jìn)行的不到位，使員工覺得自己的評分不夠公正，很難改進(jìn)評價中的缺點(diǎn);考評工作量較大，耗費(fèi)時間過多。360°考評的過程需要五個環(huán)節(jié)。即問卷的設(shè)計、考評者的培訓(xùn)、問卷的發(fā)放與回收、問卷的統(tǒng)計及分析、結(jié)果的反饋面談。當(dāng)被考評者人數(shù)較多時，每一個環(huán)節(jié)的工作量都很大。
針對以上問題，我認(rèn)為可以從以下幾點(diǎn)來規(guī)避。一是讓員工擁有公正、公平、客觀的考評權(quán)利;二是人力資源部門匯總數(shù)據(jù)后及時溝通相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，
進(jìn)行面談工作;三是人力資源部門專人負(fù)責(zé)考評工作，對數(shù)據(jù)及時正確客觀地分析。
針對績效考核相對比較死板的事實(shí)，可采用人性化管理方式作為績效考核的最佳拍檔。人性化管理是建立在嚴(yán)格的績效管理基礎(chǔ)之上的，通過硬性的考核手段進(jìn)行服務(wù)品質(zhì)的管理提升，而通過人性化管理來完成績效管理過程與結(jié)果的軟性著陸，二者相輔相成才能達(dá)到管理效能的最大化。