引導(dǎo)語(yǔ)：有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

　　一、績(jī)效管理的概念

　　不同的人會(huì)給績(jī)效管理做出不同的定義，折射出不同的績(jī)效管理邏輯�？�(jī)效管理定義及邏輯往往決定績(jī)效操作的思路。上海嵐頂企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司曾經(jīng)在一個(gè)大型企業(yè)做了一個(gè)關(guān)于“如何理解績(jī)效管理”的簡(jiǎn)單試驗(yàn)，試驗(yàn)的方法是將企業(yè)所有職位分為技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、專(zhuān)業(yè)人員、管理人員五個(gè)系列，依據(jù)職位層級(jí)將每個(gè)職位系列分為高層、中層和基層三個(gè)層級(jí)。以職位系列為橫軸，以職位層級(jí)為縱軸，構(gòu)成了“十五方格圖”。然后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談的形式，總結(jié)歸納出每個(gè)方格人群對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，結(jié)果顯示：十五個(gè)方格人群對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)差異很大。

　　思想理念的高度不統(tǒng)一，必然導(dǎo)致企業(yè)推行績(jī)效管理困難重重或者流于形式。事實(shí)上，對(duì)于績(jī)效管理的大量研究也是眾說(shuō)紛紜，單就績(jī)效管理的概念就有上百種版本。相對(duì)而言，下述對(duì)績(jī)效管理的界定獲得越來(lái)越多人力資源工作者的認(rèn)同。

　　“績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效的目的。”

　　這個(gè)績(jī)效概念折射出了績(jī)效管理的五大邏輯：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程、經(jīng)理與員工是合作伙伴、員工是績(jī)效的主人、績(jī)效管理需要持續(xù)溝通、績(jī)效管理需要持續(xù)改進(jìn)。

　　二、績(jī)效管理的邏輯

　　1、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程

　　績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、建立員工績(jī)效檔案、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高構(gòu)成的系統(tǒng)的過(guò)程。人們習(xí)慣于將績(jī)效考核與績(jī)效管理等同起來(lái)，其實(shí)兩者有著明顯的不同�？�(jī)效考核的核心內(nèi)容就是設(shè)計(jì)績(jī)效考核表和填表考核。這顯然不能算作一個(gè)系統(tǒng)，也不能構(gòu)成一個(gè)獨(dú)立的體系�？�(jī)效考核充其量只能算是績(jī)效管理諸多環(huán)節(jié)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　2、經(jīng)理與員工是合作伙伴

　　知名績(jī)效管理專(zhuān)家認(rèn)為，績(jī)效管理的過(guò)程“由員工和其主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”。他認(rèn)為員工績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果�？�(jī)效目標(biāo)的確定體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績(jī)效合作伙伴的思想�？�(jī)效合作伙伴關(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上。這與以前績(jī)效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴(yán)格的對(duì)立面的印象有著很大的不同。

　　以往績(jī)效考核的典型做法是，先由不熟悉員工工作的人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核表，發(fā)給直線經(jīng)理填寫(xiě)，然后再收歸人力資源部存檔。不論是考核指標(biāo)還是考核目標(biāo)的制定，都沒(méi)有征求員工的意見(jiàn)，缺乏員工的參與。

　　基于績(jī)效合作伙伴的績(jī)效管理，提倡人力資源部、直線經(jīng)理、員工共同制訂績(jī)效計(jì)劃。在這個(gè)過(guò)程中，直線經(jīng)理不再是威嚴(yán)不可接近的長(zhǎng)官，而是員工的績(jī)效合作伙伴，需要以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)與員工共同制訂績(jī)效目標(biāo)，輔導(dǎo)員工改善與提高績(jī)效，進(jìn)而達(dá)成或提高直線經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)。HR經(jīng)理與直線經(jīng)理之間也是績(jī)效合作伙伴關(guān)系，HR經(jīng)理通過(guò)幫助直線經(jīng)理不斷掌握先進(jìn)、實(shí)用的績(jī)效管理思想、方法和工具，為直線經(jīng)理解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，促進(jìn)直線經(jīng)理的績(jī)效管理技能不斷得到提高，從而更好的理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，使之落地執(zhí)行。

　　3、員工是績(jī)效的主人

　　很多管理者認(rèn)為“考核出成績(jī)”。他們的思維邏輯是，員工有懶惰、討巧、逃避責(zé)任的思想，通過(guò)嚴(yán)格的考核，促使員工有畏懼感，從而更加努力的工作，如此就能提高績(jī)效。事實(shí)顯然不是這樣的，嚴(yán)格的懲戒機(jī)制下，員工可能會(huì)努力的行動(dòng)起來(lái)，但是如果員工得不到有效的指導(dǎo)，能力得不到提升，行動(dòng)的結(jié)果不言而喻。常常因?yàn)閱T工行動(dòng)的結(jié)果不盡人意，很多直線經(jīng)理就親力親為，甚至事必躬親，越權(quán)替員工把事情做了，造成員工績(jī)效“虛高”。

　　正確的績(jī)效邏輯是，員工是績(jī)效的主人，員工的績(jī)效是在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰(zhàn)更高績(jī)效目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，直線經(jīng)理需要幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，使員工在績(jī)效管理中不斷體驗(yàn)到挑戰(zhàn)高績(jī)效目標(biāo)的成就感。

　　4、績(jī)效管理需要持續(xù)溝通

　　績(jī)效管理關(guān)注績(jī)效結(jié)果，更關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程。從一個(gè)具體的考核周期來(lái)看，績(jī)效結(jié)果已經(jīng)是既成事實(shí)，不可逆轉(zhuǎn)，有效的管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程可以提高績(jī)效實(shí)現(xiàn)的達(dá)成率。管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的有效途徑就是持續(xù)溝通。

　　持續(xù)溝通作為一種管理思想和管理方法應(yīng)貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通，都需要由直線經(jīng)理和員工之間的充分溝通來(lái)達(dá)成。

　　基于績(jī)效合作伙伴關(guān)系的邏輯，以暗箱操作為特征的績(jī)效考核，顯然無(wú)法達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)。既便是考核看起來(lái)有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵。積極的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核是直線經(jīng)理和員工在共同探討成功與進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而不是在秋后算賬。要在積極的觀點(diǎn)上形成共識(shí)，就必須借助直線經(jīng)理與員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通與交流來(lái)完成。

　　5、績(jī)效管理需要持續(xù)改進(jìn)

　　隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要及時(shí)做出調(diào)整，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系也需要隨之進(jìn)行調(diào)整�？�(jī)效管理體系并不是一旦確定下來(lái)就一成不變了，而是需要持續(xù)改進(jìn)。可以說(shuō)，績(jī)效管理只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束。

　　實(shí)踐證明，并不存在絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，不存在不需要改進(jìn)的績(jī)效管理體系。迄今為止，績(jī)效管理仍然是全球重大管理難題之一。這就需要管理者堅(jiān)持“持續(xù)改進(jìn)”的思想邏輯，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理體系，使之不斷得到發(fā)展與提高，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成功實(shí)現(xiàn)。

　　績(jī)效管理邏輯是績(jī)效管理努力的方向，邏輯不對(duì)，方向錯(cuò)位，績(jī)效考核自然困難重重，不論是績(jī)效考核組織者、考核者，還是被考核者，都會(huì)覺(jué)得身心疲憊。久而久之，績(jī)效考核就會(huì)流于形式。所以，績(jī)效管理者在構(gòu)建績(jī)效管理體系及實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，需要通過(guò)培訓(xùn)、研討、溝通等方式，在組織內(nèi)廣泛傳導(dǎo)績(jī)效管理的邏輯，形成績(jī)效管理邏輯的共識(shí)，這樣才能收到事半功倍的效果。

　　[知識(shí)拓展]

　　績(jī)效考核的起源

　　績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱(chēng)為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

　　西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

　　文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。