引導(dǎo)語：績(jī)效考核的四個(gè)方面，HR你們都做好了嗎？下面是小編收集的方法與借鑒，歡迎大家閱讀！
單從老板的角度來看，績(jī)效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。 沒有績(jī)效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來做的、做的效果如何，也就無法知人。不知人，就無法用人，做管理者的要達(dá)到知人善用的境界那就會(huì)成為一句空話。就核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金而言，如果沒有績(jī)效考核作為依據(jù)，下屬員工工資、獎(jiǎng)金的多少，隨意砍定，不僅下屬員工會(huì)不服氣，做上司主管的也不理直氣壯。
各類機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和大部分國(guó)有企業(yè)，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)大都選擇德、能、勤、績(jī)四個(gè)要素。但對(duì)四者的定義卻往往言實(shí)不一致，并且其中一些要素不僅難以量化考核，而且根本沒有必須考核。
德，大都定義為一種政治標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是僅僅看下屬員工對(duì)作為考核人的上司主管的忠誠(chéng)度。忠誠(chéng)就有德，不忠誠(chéng)就無德。但這種標(biāo)準(zhǔn)也往往使考核人陷入困惑：昨天還似乎很忠誠(chéng)的人，僅僅過了一天，也僅僅是因?yàn)樽约涸跈?quán)力、地位上有些失落，就不再忠誠(chéng)了。其實(shí)，世界上沒有絕對(duì)的忠誠(chéng)，絕對(duì)的忠誠(chéng)只能是皇帝的新衣。只有當(dāng)你能夠?yàn)樗麕硪欢ɡ婧陀臐M足，并且他無法從其它地方謀取這種利益和欲望的更多滿足時(shí)，他才會(huì)忠誠(chéng)。這可以稱作忠誠(chéng)行為選擇定理。只要你不能給他帶來利益和欲望的滿足，或者有人能給他帶來更多、更大的利益和欲望的滿足時(shí)，他對(duì)你的忠誠(chéng)就成了毫無意義的事。所以，把建立在忠誠(chéng)基礎(chǔ)上的德作為一個(gè)考核內(nèi)容是一個(gè)沒有價(jià)值的選擇。
若將德嚴(yán)格定義為政治標(biāo)準(zhǔn)，更沒有意義。這是企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核，不是選拔黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人，政治理想、政治態(tài)度等等與對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)沒有多少直接的關(guān)聯(lián)。
能，也就是能力。它是做好工作、創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)的前提。但它作為一種潛在的東西，不轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)，對(duì)做好工作又會(huì)毫無幫助。并且，對(duì)它的考核評(píng)價(jià)如何精確量化也是一個(gè)無法克服的大困難。能力，裝在他人的體內(nèi)和腦中，準(zhǔn)確地把握除了通過所做成的事檢驗(yàn)之外，就不再有其它任何有效辦法。而做成的事卻直接是業(yè)績(jī)了。也就是說，從所做成的事進(jìn)行考核，這已不再是考核能力，而是考核業(yè)績(jī)了。建立在心理學(xué)研究成果基礎(chǔ)上的心理測(cè)評(píng)，盡管不能說都是狗皮膏藥，但其測(cè)評(píng)結(jié)果的價(jià)值實(shí)在讓人不敢恭維。因?yàn)槭軠y(cè)評(píng)人不免會(huì)揣度猜測(cè)測(cè)評(píng)人希望得到的結(jié)果，答案選擇也不免都建立在這種揣度猜測(cè)基礎(chǔ)上，這就使這種答案選擇根本無法說明被測(cè)評(píng)人的實(shí)際。
勤，就是勤勞，也就是工作態(tài)度的一種表現(xiàn)，它是做好工作、創(chuàng)造優(yōu)異業(yè)績(jī)的一種過程表現(xiàn)。但如果沒有能力作前提，它也會(huì)變得毫無意義。甚至如果沒有德提供最基本的忠誠(chéng)，建立信賴關(guān)系，勤或許僅僅是他討好上司主管的一種偽裝。上司主管在時(shí)，工作勤懇、積極;上司主管不在時(shí)，又換成另外一種面孔。這就使對(duì)勤的考核的價(jià)值變得微不足道了。不過，如果沒有實(shí)行彈性工作制，對(duì)上班時(shí)間的考核還是必要的。
績(jī)，直接是績(jī)效或業(yè)績(jī)。它是下屬員工相對(duì)于企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做了什么、做成了什么的一種實(shí)際貢獻(xiàn)。這才是績(jī)效考核，真正需要明確界定的東西。企業(yè)聘用一個(gè)員工，既不單純?yōu)榱藶檎鈶n，減少下崗工人，降低社會(huì)不安因素，更不是老板想經(jīng)�？吹剿麄冏鍪碌臉幼�，而是最終讓他為企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)一點(diǎn)力量。所以，所做成的事——業(yè)績(jī)才是企業(yè)老板之所求。
[知識(shí)拓展]
績(jī)效考核的種類
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jī)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
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