引導(dǎo)語：在績(jī)效考核中，HR如何才能避免與員工發(fā)生沖突呢？下面是小編整理的四點(diǎn)方法，歡迎大家閱讀！
在績(jī)效考核的過程中，難免有時(shí)會(huì)發(fā)生員工和經(jīng)理意見不一致的情況。實(shí)際工作中，經(jīng)理往往對(duì)于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會(huì)牽涉員工利益的調(diào)整，員工會(huì)對(duì)經(jīng)理有意見甚至?xí)l(fā)生爭(zhēng)吵。許多人不喜歡與別人發(fā)生沖突，他們常常把績(jī)效考核看作一種對(duì)立的過程，在這種過程中員工與經(jīng)理是處在對(duì)立的位置上的。當(dāng)把績(jī)效考核看作對(duì)員工的評(píng)判而不是對(duì)員工的幫助的過程時(shí)，就很容易造成沖突的氛圍而產(chǎn)生焦慮。
那么，經(jīng)理如何做才能在績(jī)效管理中盡可能地避免和員工發(fā)生沖突呢?以下四個(gè)方面需要重點(diǎn)關(guān)注。
(1)首先要從思想上調(diào)整對(duì)績(jī)效考核的看法，將績(jī)效考核看作是雙方一個(gè)合作共贏的過程而不是對(duì)立沖突的過程。如果經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是他們自己對(duì)員工要做的事，是自己對(duì)員工主觀的價(jià)值判斷，員工在整個(gè)過程中是被動(dòng)的，基本上不給員工主動(dòng)工作的空間和機(jī)會(huì)，那么沖突將不可避免。反之，如果經(jīng)理將績(jī)效管理的過程看成是雙方的一種合作過程，是雙方探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，那么沖突發(fā)生的可能性將大大減少。
(2)有關(guān)績(jī)效考核的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，不能成為經(jīng)理單方面的評(píng)價(jià)，也應(yīng)該鼓勵(lì)員工自己分析自身績(jī)效。找出工作中的亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和改進(jìn)點(diǎn)，鼓勵(lì)員工參與，雙向交流。這種的溝通氛圍也會(huì)讓員工放下戒備的心態(tài)，積極參與到績(jī)效管理中。
(3)要花大量時(shí)間和員工溝通績(jī)效管理給他們帶來的好處，幫助員工理清誤區(qū)，轉(zhuǎn)變思想，從原來認(rèn)為績(jī)效管理是扣分罰錢的手段轉(zhuǎn)變成為幫助員工持續(xù)提升的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)他們來說是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠相處，沖突的可能性也會(huì)減少很多。
(4)績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問題，而是討論如何追求高績(jī)效。當(dāng)經(jīng)理把績(jī)效管理的重點(diǎn)放在討論員工的成就、成功和進(jìn)步的方面時(shí)，雙方的沖突將減少，這時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的，也就是我們一直強(qiáng)調(diào)績(jī)效合作伙伴關(guān)系。作為合作伙伴時(shí)，雙方能夠增進(jìn)理解、坦誠溝通，化沖突為改進(jìn)機(jī)會(huì)。
[知識(shí)拓展]
績(jī)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。