引導(dǎo)語：抓關(guān)鍵點(diǎn)一定可以制定一套完善健全的績效考核體系，幫助公司更好的管理員工。

　　2016年已過半，外部大環(huán)境萎靡不振，民營企業(yè)生存倍感艱難，一方面客戶壓低產(chǎn)品價(jià)格，另一方面卻要求提升品質(zhì)。在雙重的壓力下，民企必須開源節(jié)流、控制成本，才能抵御市場寒流，在優(yōu)勝劣汰的自然法則面前存活下來。

　　當(dāng)然，我在的民企也不例外，人力資源部門作為企業(yè)的中樞神經(jīng)，毫不猶豫地服務(wù)好各部門的工作，同時(shí)也要為降低成本出一份力，2016年上半年我們集中精力做了3件事。

　　1.安全事故的預(yù)防

　　企業(yè)要把安全生產(chǎn)始終放在首位，沒有安全意識的企業(yè)就如一顆定時(shí)炸彈，遲早會出現(xiàn)重大安全事故。經(jīng)常在新聞媒體上，看到某企業(yè)發(fā)生火災(zāi)，傷亡人數(shù)多少。

　　作為一名企業(yè)安全管理員更要肩負(fù)起安全的責(zé)任。在安全管理方面，我們做了新職工三級安全教育，即廠級、車間、班組，一般在培訓(xùn)室進(jìn)行為期半天的課程，對每一位新入職工進(jìn)行安全培訓(xùn)，上半年每月至少開展一次安全培訓(xùn)，累計(jì)達(dá)12次，極大地增強(qiáng)了職工的安全意識。

　　另外對車間現(xiàn)場安全隱患進(jìn)行排查：如線路老化、電器開關(guān)破損、砂輪設(shè)備防護(hù)罩、物品超高擺放等。半年來，人資行政部持續(xù)進(jìn)行安全隱患排查共計(jì)排除20余項(xiàng)，大大降低了安全事故的發(fā)生。通過安全培訓(xùn)教育和安全隱患排查，對安全事故起到很好的預(yù)防效果。1-6月公司的安全事故總數(shù)為2起，治療費(fèi)用在500元以內(nèi)，對機(jī)械類企業(yè)來說，這類事故屬于最小的。

　　安全管理必須要?jiǎng)訂T全體職工參與，正真確保職工的人身安全和企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全，沒有安全事故就等于降低成本增效益。

　　2.降低職工流失率

　　職工流失率過大，無疑是增加企業(yè)用工成本，同時(shí)也阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。假如部門經(jīng)理以上人員的流失，就會造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。為了降低人員的流失率，我只做了兩件事，嚴(yán)格把關(guān)面試環(huán)節(jié)、在職員工訪談。抓住了源頭，監(jiān)管好過程，把不穩(wěn)定的因素消滅在萌芽里，結(jié)果自然就會很理想。

　　在3-6月份流失率平均為4.12%，這應(yīng)該在合理的流失率范圍內(nèi)，人才是第一生產(chǎn)力，只有留住符合企業(yè)發(fā)展的人，才算把人力資源管理做到位，我的用人理念是“寧缺毋濫”，把不合適的人請出去，把適合的人留下，哪怕花代價(jià)去培養(yǎng)也值得。

　　企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展靠的是人才，懂得激勵(lì)職工比責(zé)罵來的有價(jià)值，能幫助職工的解決實(shí)際困難比瞎忙來的重要，去創(chuàng)造舒適的作業(yè)環(huán)境比金錢有意義，這一切都有益于職工的穩(wěn)定性，留住了人才就是最大的節(jié)約人力成本。

　　3.培訓(xùn)教育企業(yè)發(fā)展助推器

　　企業(yè)的人才培養(yǎng)是核心工作，想擁有高素質(zhì)、能力強(qiáng)的人才，可從兩個(gè)方面去實(shí)現(xiàn)，一是人才引進(jìn)，二是內(nèi)部培養(yǎng)。眾所周知，大部分民營企業(yè)的管理層是跟隨企業(yè)老板，從小作坊共同成長起來的，管理水平自然參差不齊，當(dāng)初可以說是粗獷式的管理。

　　所以，一般企業(yè)在發(fā)展前10年基本是重視銷售和生產(chǎn)，輕視內(nèi)部的技術(shù)、品質(zhì)、人力資源管理。如今，一旦市場經(jīng)濟(jì)形式嚴(yán)峻，不少企業(yè)老板花重金引進(jìn)咨詢公司來提升綜合管理，有的則考慮空降高端職業(yè)經(jīng)理人來彌補(bǔ)管理上的缺陷。在我看來，企業(yè)管理是要靠平時(shí)的積累和沉淀，臨時(shí)抱佛腳也只是表面光鮮亮麗，根本沒有解決根源，反彈也是理所當(dāng)然。

　　上半年，人資資源部依據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃授課次數(shù)達(dá)65批次，受訓(xùn)人員覆蓋100%，開展了如《財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)范化流程培訓(xùn)》、《檢測方法、判定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)》、《基礎(chǔ)管理層工作技巧培訓(xùn)》、《職業(yè)陽光心態(tài)》、《品管七大手法》、《K3賬務(wù)處理及系統(tǒng)應(yīng)用》等課程內(nèi)容。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)中基層管理人員，夠激發(fā)工作熱情，提高崗位技能，達(dá)到提升整體工作效率的目的。

　　我們要知道花80%的時(shí)間用在20%的關(guān)鍵事件上，就會產(chǎn)生驚人的業(yè)績。所以，不管在什么時(shí)候，抓住關(guān)鍵事件來做乃是聰明的做事方式。

　　[知識拓展]

　　績效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則

　　考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

　　4、結(jié)果公開原則

　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則

　　人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

　　績效考評的基本原則

　　(1)客觀評價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

　　(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。

　　(3)公開原則。應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。

　　(4)差別原則�？荚u等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會有激勵(lì)作用。

　　(5)反饋原則�？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。