引導(dǎo)語：企業(yè)如何設(shè)計薪酬與績效考核才能更有效的激勵員工，促進企業(yè)的發(fā)展與進步呢？下文為大家解惑。
績效考核一直是困擾企業(yè)各級管理者尤其人力資源管理者的難題，科學(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)的長期發(fā)展顯得尤其重要。薪酬設(shè)計和績效考核猶如孿生兄弟，向來是相輔相成、互相制約、互相促進的關(guān)系。員工薪酬福利和績效考核這些方面一直是熱點話題，近期的中央二臺實戰(zhàn)商學(xué)院節(jié)目，就如何構(gòu)建薪酬體系展開了討論，來自企業(yè)的一線管理者和教育界專家教授進行了充分研討。
2015年底的一項薪酬調(diào)查顯示，95%的企業(yè)薪酬體系存在問題，而部分企業(yè)，由于薪酬體系設(shè)計的不合理，會導(dǎo)致企業(yè)的員工積極性不高，優(yōu)秀員工的流失率上升，從而會降低企業(yè)的利潤，直接影響到企業(yè)的發(fā)展，如何設(shè)計適合自己的、合理完善的薪酬激勵體系對企業(yè)人力資源管理者提出了極大的挑戰(zhàn)。近期由化學(xué)工業(yè)出版社出版的《薪酬設(shè)計與績效考核全案》(修訂版)，為企業(yè)薪酬激勵機制建設(shè)具有非常重要的指導(dǎo)意義。該書由清華大學(xué)MBA、水木知行首席專家、多年從事薪酬績效管理咨詢與管理培訓(xùn)工作的趙國軍所著，趙國軍曾獲前沿講座十佳培訓(xùn)講師、中華講師網(wǎng)百強講師等榮譽稱號。
在該期實戰(zhàn)商學(xué)院欄目中，著名人力資源專家，中國人民大學(xué)人事勞動學(xué)員教授彭劍鋒提到，在高成長、以知識等人力資本要素為核心的企業(yè)，共創(chuàng)共享、分享企業(yè)的價值，員工跟企業(yè)共同成長非常重要;在薪酬里面，工資仍然是主體，不要用福利去替代工資的功能，薪酬要回到價值回報上。在《薪酬設(shè)計與績效考核全案》(修訂版)中，該書就知識型員工如何進行激勵、如何進行績效管理進行了重點闡述，有大量的知識型員工的薪酬激勵及績效考核案例!該書提及，很多企業(yè)獎金發(fā)放對員工幾乎沒有激勵作用，究其原因在于，要么公司獎金發(fā)放沒有明確標準，要么公司績效考核流于形式，在這兩種情況下，獎金本質(zhì)上沒有跟業(yè)績掛鉤，這種形式的獎金沒有激勵效果是自然的。
北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院執(zhí)行院長金永生談到，全面薪酬體系立足滿足員工的各種需求，包括六個方面：第一是薪資;第二是福利;第三是工作與生活的平衡;第四是認可，公司的認可、管理層的認可以及社會的認可;第五是績效管理，激勵就是讓你更好的工作，創(chuàng)造更多的價值;第六是人才發(fā)展，個人有成長的發(fā)展空間。與這些觀點相吻合，在《薪酬設(shè)計與績效考核全案》(修訂版)中提到，在我國目前經(jīng)濟發(fā)展階段，對大多數(shù)骨干員工最有效的激勵方式是：一、良好的職業(yè)發(fā)展前景;二、明確的加薪預(yù)期;三、工作好的及時肯定。因此建立系統(tǒng)的員工職位晉升體系、工資晉級體系、績效考核體系是非常重要的。該書系統(tǒng)講解了這幾個體系如何建立，如何系統(tǒng)使用和維護。
該書中詳細介紹了薪酬激勵、績效管理有關(guān)的綜合激勵、績效管理等模型工具以及方法技巧。什么是好的薪酬體系呢?在目前情況下，好的薪酬體系一是真正的崗位工資制，二是薪酬晉級機制完善，三是薪酬福利待遇與團隊、個人業(yè)績緊密聯(lián)系。
水木知行3PM薪酬體系是以崗位價因素、個人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場價格為依據(jù)進行分配的薪酬體系，綜合考慮了能力定酬與崗位定酬因素，將員工報酬與組織和個人業(yè)績緊密聯(lián)系，使員工薪酬水平與市場薪酬保持一致;在設(shè)計薪酬體系過程中，如何科學(xué)、合理地設(shè)計不同層級、不同崗位、同一崗位不同任職者的薪酬差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。 內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價是解決員工內(nèi)部一致性問題尤其不同崗位之間薪酬差距的一種方法，要科學(xué)合理設(shè)計各個層級、不同崗位薪酬差距需要多種方法和技術(shù)手段。
卓越的績效管理體系，要解決兩個核心問題：
一是績效管理要公平公正，績效管理能真正提高個人、部門和組織的績效;
二是績效管理能得到切實推進，績效管理能使企業(yè)戰(zhàn)略目標落地。
TP績效管理體系就是通過一個基礎(chǔ)平臺(戰(zhàn)略驅(qū)動指標分析)和三個模型(組織績效模型、能力素質(zhì)模型、滿意度模型)解決有效激勵問題，通過兩個循環(huán)解決技能因素和內(nèi)部條件因素問題，因此TP績效管理模型可以最大限度地提升個人和組織績效，保證組織戰(zhàn)略目標的完成。團隊(team)績效管理循環(huán)和個人(person)績效管理循環(huán)是績效管理的核心過程，也是績效管理能否取得成效的關(guān)鍵，因此除了重視對個人績效管理外，還強調(diào)了對團隊的績效管理，故稱該績效管理體系為“TP績效管理體系”。
本書自2013年出版以來，已經(jīng)累計印刷8次，對企業(yè)薪酬設(shè)計以及績效考核工作有非常強的指導(dǎo)作用，獲得了廣大讀者認可。水木知行3PM薪酬體系以及TP績效體系已經(jīng)被眾多企業(yè)廣泛應(yīng)用，現(xiàn)將薪酬設(shè)計、績效考核等方面的有關(guān)工具、方法增補修訂，同時更新部分案例資料，以饗讀者。需要指出的是，第一版以生產(chǎn)制造、項目管理等行業(yè)案例為主，修訂版增加了大量知識資本對企業(yè)發(fā)展起決定作用的行業(yè)案例資料。
在清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授王雪莉老師所做的推薦序中寫到：“莫要工具化技術(shù)化績效和薪酬管理的核心，切記，人，人心，人的認知，才是人力資源管理的真正核心。”該書在薪酬績效管理理念方面做了重點闡述，專家提示言簡意賅、管理小案例等針對性強，富有啟示意義。
該書作者趙國軍，河北平泉人，清華大學(xué)工商管理碩士，北京水木知行管理咨詢公司高級合伙人，著名績效管理專家，TP績效體系、3PM薪酬體系的創(chuàng)立者，人力資源管理全國理事會理事。曾多年從事企業(yè)管理工作，并有大學(xué)任教、國家部委重要崗位任職經(jīng)歷。擔(dān)任多家企業(yè)的管理顧問，多年從事薪酬績效管理咨詢和管理培訓(xùn)活動，超過百家企業(yè)主導(dǎo)薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗，近千家企業(yè)薪酬績效管理培訓(xùn)經(jīng)驗。趙國軍老師認為薪酬績效管理的理念和工具要與東方人性格特征以及企業(yè)管理基礎(chǔ)相結(jié)合;薪酬績效管理的方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理風(fēng)格相匹配。
應(yīng)廣大讀者要求，依托《薪酬設(shè)計與績效考核全案》開發(fā)的水木知行薪酬設(shè)計實戰(zhàn)訓(xùn)練營和績效考核實戰(zhàn)訓(xùn)練營定期在北京舉辦，為讀者提供“理念+技能+工具”三位一體解決方案，小班授課充分研討，培訓(xùn)的費用咨詢的效果。自2014年9月以來薪酬設(shè)計實戰(zhàn)訓(xùn)練營、績效考核實戰(zhàn)訓(xùn)練營都已經(jīng)成功舉辦10次。新華文軒、光大金控、東方銀谷投資、中電投投資、湖南省資產(chǎn)管理公司、花樣年房地產(chǎn)、星網(wǎng)衛(wèi)通、益泰電子、濰柴動力、中農(nóng)裝備、北汽研究院、阿迪達斯、迪古里拉涂料、安家傳媒、上乘傳媒、愛慕內(nèi)衣、謝裕大茶葉、麻辣誘惑等上百家不同行業(yè)資深HR參加了薪酬設(shè)計實戰(zhàn)訓(xùn)練營培訓(xùn)，能切實解決企業(yè)問題，促進個人職業(yè)發(fā)展，薪酬設(shè)計不再難!幸福藍海影視、安家傳媒、愛上電視傳媒、新華文軒、工商銀行(北京)數(shù)據(jù)中心、鼎和財產(chǎn)保險、北京市農(nóng)業(yè)投資、中國電力工程顧問集團投資、恒寶股份、青海天橋?qū)崢I(yè)、深國際等地產(chǎn)企業(yè)泰豪科技、交控科技、北京船舶通信導(dǎo)航、郵政科學(xué)研究規(guī)劃院、北京潔綠科技、北京汽車、長城華冠、中農(nóng)裝備、瑞奇外科器械、克萊德貝爾格曼能源環(huán)保、神華神東、麻辣誘惑餐飲、港源建筑裝飾、龍之旅控股、巴彥淖爾陽光能源、河南瑞隆建設(shè)等上百家企業(yè)資深HR參加了績效考核實戰(zhàn)訓(xùn)練營培訓(xùn)，無論從績效管理理念、還是工具方法使用上都有較大程度提高，促進了企業(yè)業(yè)績提升，績效考核不再難!
[知識拓展]
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
4、結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。