強化績效考核提升工作質(zhì)量

發(fā)布時間:2017-11-23 編輯:曉玲

　　引導語：企業(yè)績效考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。小編為大家收集了一篇強化績效考核提升工作質(zhì)量的文章，歡迎大家閱讀！

　　強化績效考核提升工作質(zhì)量

　　近年來，臨江市地稅局嚴格實行績效考核，建立起一套完善的集考核、監(jiān)督、制約激勵及責任追究為一體的績效考核機制，有效促進了地稅工作科學化、規(guī)范化管理。兩年來，該局先后被省地稅局和白山市地稅局授予“目標管理先進單位”稱號。

　　制定考核辦法，量化細化責任。該局績效考核分為日常目標績效考核和綜合目標績效考核。日�？己酥饕獙Χ愂帐杖搿�“三金一費”、征管質(zhì)量、稅收征管法制等指標進行考核。年初，臨江地稅局與各部門簽訂《目標考核績效管理責任狀》，對考核項目、完成目標、進度要求、績效標準做到量化、細化，逐項按月進行考核，按月兌現(xiàn)獎罰;綜合目標管理考核是對全局各項工作年末總體考核，歸納為隊伍建設、納稅服務、征收管理、紀檢監(jiān)察等10項考核內(nèi)容，既有后勤對前勤部門的考核，也有前勤對后勤部門的考核，通過雙向考核的辦法，有效發(fā)揮部門之間相互監(jiān)督、相互促進的作用。

　　建立聯(lián)動機制，利益風險共擔。績效考核將個人利益、部門利益和全局干部的利益緊密聯(lián)系在一起，如某個干部未完成當月或年終的考核指標，不僅影響本人的績效工資，而且影響整個部門乃至全局職能科室的績效工資，這就要求廣大干部必須擁有團隊意識，齊心協(xié)力共同完成好各項工作目標。2012年，有一名稅收管理員責任區(qū)內(nèi)的一納稅戶當月稅款因故沒有按期入庫，該責任稅管員主動從自己口袋里掏錢墊付稅款，從而避免了本人和本科室的績效工資受到影響。通過績效考核，該局稅收收入、征管質(zhì)量、稅收征管、法制等各項工作同比大幅度提升，基本達到了無未申報戶和欠稅戶，遵期申報率和入庫率多數(shù)月份達到100%。

　　強化考核監(jiān)督，嚴肅責任追究。該局成立績效考核領(lǐng)導小組，建立了職能部門日�？己�、人事部門年終考核和紀

　　檢監(jiān)察部門監(jiān)督考核“三位一體”的考核機制。每月局務會，各職能部門按進度通報目標管理考核情況。紀檢監(jiān)察、督查內(nèi)審部門通過開展日常執(zhí)法督察對考核指標完成情況進行監(jiān)督。同時，嚴格落實責任追究制度，凡在上級稅務機關(guān)開展的執(zhí)法督察、檢查考核，或?qū)徲�、財政等部門的檢查中發(fā)現(xiàn)問題的，一律實行責任追究。去年8月份，市地稅局聯(lián)合執(zhí)法組對該局個體稅務所進行執(zhí)法督察，發(fā)現(xiàn)一戶個體戶稅收定額核定不到位，兩戶執(zhí)法文書不規(guī)范，該局立即啟動了責任追究機制，對23名直接責任人、相關(guān)責任人及主管領(lǐng)導進行了責任追究。據(jù)統(tǒng)計，實行績效考核3年來，受到責任追究人數(shù)達76人次。

　　[知識拓展]

　　什么是績效考核

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

　　績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

　　績效考核的起源

　　績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭校浞值卣{(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關(guān)通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。

　　文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　績效考核的種類

　　1.按時間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。

　　2.按考核的內(nèi)容分

　　(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

　　(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

　　(3)結(jié)果導向型。考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。

　　績效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。

　　2、嚴格原則

　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設�？伎儾粐�，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

　　4、結(jié)果公開原則

　　考績的結(jié)論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎懲原則

　　依據(jù)考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則

　　人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

　　績效考評的基本原則

　　(1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

　　(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。

　　(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。