引導(dǎo)語(yǔ)：如何建立有效的績(jī)效考核體系?績(jī)效考核的問題既神秘又現(xiàn)實(shí)，我們應(yīng)該如何做呢？

　　績(jī)效考核既神秘又現(xiàn)實(shí)

　　最近，一家知名商業(yè)期刊《世界商業(yè)評(píng)論》就“中國(guó)加入WTO之后，中國(guó)企業(yè)更直接面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，因而更需急迫解決的管理中的難題”做了為期近3個(gè)月的調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)面臨的十大管理難題中，“如何建立有效的績(jī)效考核體系?”排在首位。這說明如何有效管理員工業(yè)績(jī)依然是我國(guó)企業(yè)關(guān)注的頭等管理問題!

　　與管理實(shí)踐界的困惑相對(duì)應(yīng)，人力資源管理理論之中最為引人注目的熱點(diǎn)問題也當(dāng)數(shù)績(jī)效考核。

　　傳統(tǒng)的管理學(xué)家歷來對(duì)于績(jī)效考核的觀點(diǎn)有兩種：一是以管理大師德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實(shí)踐》中提出了至理名言“評(píng)估，否則放棄”;另外反對(duì)派的代表人物當(dāng)數(shù)戴明，在其名著《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績(jī)效考核，列舉多項(xiàng)績(jī)效考核的“罪狀”，認(rèn)為績(jī)效考核有可能使我們的員工誤入歧途，使管理偏離方向。

　　面對(duì)實(shí)踐界的困惑與理論界的爭(zhēng)論，績(jī)效考核被蒙上了一層薄紗，讓業(yè)界人士總有似清非清的感覺。

　　筆者從事多年人力資源管理與咨詢工作，站在管理實(shí)際的角度認(rèn)為績(jī)效考核是一種有效的管理工具，“評(píng)估，否則放棄”更加符合管理實(shí)際。當(dāng)然，績(jī)效考核工作開展不利則很可能會(huì)使我們的員工誤入歧途，使管理偏離方向。在中國(guó)，以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場(chǎng)空隙而獲取暴利和快速成長(zhǎng)的方法，在今天已經(jīng)很難行通�，F(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要想提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。

　　孫子兵法云：夫兵形象水，水之形，避高而趨下;兵之形，避實(shí)而擊虛。筆者從人力資源管理與咨詢實(shí)踐中體會(huì)到，績(jī)效考核工作在實(shí)際應(yīng)用中與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合是此項(xiàng)工作能否順利開展的關(guān)鍵。

　　一、企業(yè)績(jī)效考核需與企業(yè)不同的發(fā)展階段相結(jié)合

　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的需求不同。筆者在一家成長(zhǎng)期企業(yè)與一家成熟期企業(yè)的咨詢經(jīng)歷明顯反映出這種區(qū)別。 A企業(yè)是一家由國(guó)外轉(zhuǎn)戰(zhàn)國(guó)內(nèi)的工程總承包企業(yè)，公司正處于由創(chuàng)業(yè)期轉(zhuǎn)為成長(zhǎng)期的關(guān)鍵時(shí)期。公司為了能夠建立健全規(guī)范的管理體系，引入咨詢公司對(duì)其組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理流程體系、績(jī)效體系、薪酬體系進(jìn)行建設(shè)。在績(jī)效體系方案設(shè)計(jì)中，項(xiàng)目組遇到了急需解決的三點(diǎn)困難：

　　1、A企業(yè)正處于快速成長(zhǎng)期，工作計(jì)劃可控性差，年初制定的績(jī)效目標(biāo)，年底完成情況多由市場(chǎng)決定。由于不確定因素太多，難以正確考核員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn);

　　2、A企業(yè)員工人數(shù)較少，人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，不像成熟期企業(yè)的員工之間有眾多職務(wù)等級(jí)，大家都是一家人的感覺，親情文化居于主導(dǎo)地位，使用績(jī)效考核不太符合企業(yè)目前的企業(yè)文化現(xiàn)狀;

　　3、A企業(yè)由于正處于快速成長(zhǎng)期，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工自覺性和團(tuán)隊(duì)合作精神更為重要，如果給每個(gè)人制定嚴(yán)格的考核目標(biāo)，經(jīng)常會(huì)造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。

　　針對(duì)A企業(yè)的實(shí)際，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了一套績(jī)效考核體系，以滿足A企業(yè)在能夠保持公司原有活力的情況下，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的管理。此套績(jī)效考核體系具有以下特點(diǎn)：

　　1、考核指標(biāo)在保證評(píng)價(jià)的全面性的基礎(chǔ)之上，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，指標(biāo)的彈性更強(qiáng)，以適應(yīng)A企業(yè)工作計(jì)劃可控性差的特點(diǎn);

　　2、考核關(guān)系以公司領(lǐng)導(dǎo)層直接評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)信息由被評(píng)價(jià)員工的直接管理者提供的方式開展，在繼續(xù)維持企業(yè)親情文化的基礎(chǔ)之上，強(qiáng)化家長(zhǎng)式管理，以適應(yīng)親情文化下的中國(guó)傳統(tǒng)理念，并為向分權(quán)化管理提供轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ);

　　3、定性指標(biāo)的廣泛采用與公司領(lǐng)導(dǎo)層的直接評(píng)價(jià)，便于A企業(yè)從企業(yè)全局角度評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以繼續(xù)保持并促進(jìn)員工在工作中發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　B企業(yè)是一家國(guó)有省級(jí)大型設(shè)計(jì)院所，企業(yè)正處于成熟期。單位的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級(jí)清晰，但缺乏有效的績(jī)效考核。為引入先進(jìn)、實(shí)用的績(jī)效考核體系，決定請(qǐng)咨詢公司幫助建設(shè)績(jī)效考核體系。項(xiàng)目組在為B企業(yè)建設(shè)績(jī)效考核體系時(shí)，遇到以下三點(diǎn)問題：

　　1、院?jiǎn)T工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，且以生產(chǎn)部門員工更甚;

　　2、部門員工職位等級(jí)觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;

　　3、崗位層級(jí)較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的能者多干的現(xiàn)象。

　　針對(duì)B企業(yè)的實(shí)際，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了一套適合B企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系：

　　1、考核指標(biāo)在保證評(píng)價(jià)的全面性的基礎(chǔ)之上，大量采用定量指標(biāo)，指標(biāo)的剛性客觀上激勵(lì)員工加強(qiáng)對(duì)工作的計(jì)劃，以期明顯提高員工工作的目的性與積極性;

　　2、考核關(guān)系以被考核人的直接上司為主，健全原有的分權(quán)管理模式，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各職能模塊的負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)一績(jī)效打分，以加強(qiáng)職責(zé)模塊負(fù)責(zé)人的全局觀念，以期解決部門墻的存在問題;

　　3、生產(chǎn)部門員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布，拉開績(jī)優(yōu)者與績(jī)差者之間的評(píng)估結(jié)果，解決能者多勞不多得的問題。

　　由此可見，績(jī)效考核系統(tǒng)在不同發(fā)展階段的企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。在成熟期企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，等級(jí)觀念比較嚴(yán)重。因此，對(duì)這樣的企業(yè)，績(jī)效考核有兩個(gè)作用：一是提高整體績(jī)效水平，通過有效的績(jī)效評(píng)估，不斷提高企業(yè)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與工作能力;二是對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。而在快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，管理趨于扁平，干好干壞大家都能有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，因此，績(jī)效考核的主要目的在于系統(tǒng)地保障企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　二、企業(yè)績(jī)效考核需與企業(yè)的實(shí)際工作相結(jié)合

　　績(jī)效考核的目的是為了最終保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核如何能夠保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就成為了此項(xiàng)工作追求的終極目標(biāo)。當(dāng)前，業(yè)界對(duì)績(jī)效考核體系的建設(shè)主要有兩種思路，一種為基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系，一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績(jī)效考核體系。筆者在多年咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，這兩種思路需要結(jié)合，以適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)際。

　　基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系存在以下弊端：

　　1、基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系要求企業(yè)崗位管理體系健全，員工分工明確、精細(xì)，各司其職，這種特征只適合成熟型、衰退型企業(yè)或接近成熟型的成長(zhǎng)型企業(yè)，適用面有限;

　　2、基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系在實(shí)際應(yīng)用中面臨具體考核指標(biāo)過多，考核重點(diǎn)不突出的實(shí)際困難，員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)得不到有效評(píng)價(jià);

　　3、基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系是基于企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)下建設(shè)的，要求組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，而企業(yè)外部環(huán)境的穩(wěn)定性越來越差客觀上要求企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)能夠不斷適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境與自身發(fā)展的需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這給基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系提出了較高的維護(hù)更新的要求。

　　基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系是在基于崗位職責(zé)績(jī)效考核體系上的進(jìn)一步發(fā)展，其思想上根本解決了基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系存在的問題。但是，針對(duì)中國(guó)企業(yè)目前的實(shí)際，這種思路的適應(yīng)性不強(qiáng)：

　　1、據(jù)中國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)研究會(huì)戰(zhàn)略管理咨詢中心調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有36%的中國(guó)企業(yè)有專門的戰(zhàn)略管理機(jī)構(gòu)，不到一半的企業(yè)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)戰(zhàn)略管理，這說明中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識(shí)不強(qiáng)，基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系的適用性不強(qiáng);

　　2、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系的考核指標(biāo)來自于戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的日常實(shí)際運(yùn)作支撐不足，存在考核指標(biāo)的適用性問題;

　　3、企業(yè)內(nèi)部基層崗位員工的日常工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間不存在直接的相關(guān)性，基層崗位員工的績(jī)效考核存在與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。

　　鑒于上述的實(shí)際情況，基于企業(yè)年工作計(jì)劃的績(jī)效考核體系能夠滿足中國(guó)企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)管理的實(shí)際需要。

　　前文中談到的B企業(yè)在建設(shè)績(jī)效考核體系時(shí)，正是采用了基于企業(yè)年度工作計(jì)劃的績(jī)效考核體系�；�于企業(yè)年度工作計(jì)劃的績(jī)效考核體系解決了B企業(yè)在績(jī)效考核體系建設(shè)中遇到的實(shí)際問題：

　　1、B企業(yè)每五年都制定發(fā)展規(guī)劃，但企業(yè)實(shí)際工作受到年度工作計(jì)劃的直接引導(dǎo)，建立基于企業(yè)年度工作計(jì)劃的績(jī)效考核體系更具有可操作性與實(shí)際意義;

　　2、由于B企業(yè)是一家國(guó)有企業(yè)，受到國(guó)家主管部門的直接管理，包括目標(biāo)責(zé)任書的簽訂，如何將目標(biāo)責(zé)任通過績(jī)效考核體系落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門是必須解決的問題;

　　3、B企業(yè)員工工作積極性不高，中高層管理人員缺乏有效的管理工具與管理技巧，建立基于企業(yè)年度工作計(jì)劃的績(jī)效考核體系能夠強(qiáng)化中高層管理人員編制工作計(jì)劃的思想，掌握編制工作計(jì)劃的方法，引導(dǎo)員工行為，提高工作的目的性與效率、效果;

　　4、基于企業(yè)年度工作計(jì)劃的績(jī)效考核體系通過年度工作計(jì)劃的層層分解，解決了企業(yè)基層員工績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)要求相一致的實(shí)際要求。

　　基于企業(yè)年度工作計(jì)劃的績(jī)效考核體系充分與企業(yè)實(shí)際工作相結(jié)合，能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，在實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)的情況下，保障企業(yè)年度工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)日常管理的有效工具。

　　總之，企業(yè)績(jī)效考核體系的建設(shè)一定要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，選擇適合自身發(fā)展階段的績(jī)效考核體系建設(shè)方案，企業(yè)的績(jī)效考核工作方能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，為企業(yè)的高效運(yùn)作提供內(nèi)部制度保障。

　　[知識(shí)拓展]

　　什么是績(jī)效考核

　　績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

　　績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

　　績(jī)效考核的起源

　　績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

　　西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

　　文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　績(jī)效考核的種類

　　1.按時(shí)間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jī)效選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

　　2.按考核的內(nèi)容分

　　(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

　　(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。

　　(3)結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

　　績(jī)效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則

　　考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評(píng)的原則

　　對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。

　　4、結(jié)果公開原則

　　考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

　　依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

　　6、客觀考評(píng)的原則

　　人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

　　績(jī)效考評(píng)的基本原則

　　(1)客觀評(píng)價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

　　(2)全面考評(píng)的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)。

　　(3)公開原則。應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化。

　　(4)差別原則。考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì)有激勵(lì)作用。

　　(5)反饋原則�？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到績(jī)效考評(píng)的教育作用。