引導(dǎo)語：下面是關(guān)于工程部人員績效考核方案，歡迎大家閱讀！希望可以給工程部高管帶來幫助。
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準(zhǔn)確、有效地開展，從實(shí)際出發(fā)改善工程部員工的薪酬?duì)顩r，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定以下績效考核方案：
一、考核項(xiàng)目及考核權(quán)重：
自評(píng)10﹪ 高技和值班工50﹪ 經(jīng)理40﹪
二、考核對象： 工程部全體員工
三、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：出色完成各項(xiàng)工作，工作質(zhì)量、工作效率高。 2、A優(yōu)/90(含)-94分： 出色完成各項(xiàng)工作，工作質(zhì)量高，工作效率達(dá)到要求。 3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計(jì)劃，工作質(zhì)量較高。
4、C中/70(含)-79分：整體考核項(xiàng)目表現(xiàn)一般，且有部分工作達(dá)不到崗位職 責(zé)和計(jì)劃要求的現(xiàn)象。
5、D差/70分以下：整體考核項(xiàng)目表現(xiàn)差，工作達(dá)不到崗位職責(zé)及計(jì)劃要求。
四、考核步聚：
1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評(píng)得分、直接上級(jí)的分及部門經(jīng)理評(píng)價(jià)得 分，自評(píng)得分占總分100分的10%，直接上級(jí)評(píng)分占總分100分的50%，部門經(jīng)理評(píng)價(jià)得分 占100分的40%。
2、各員工于當(dāng)月28日前完成自評(píng)，并將《員工績效考評(píng)表》交由直接上級(jí)，直接上級(jí)根據(jù)《考核表》中的四項(xiàng)考核項(xiàng)記錄員工平時(shí)表現(xiàn)情況打分，但如：
1>一次不服從上級(jí)正確工作安排與上級(jí)發(fā)生沖突; 2>一次業(yè)戶有效嚴(yán)重投訴的工作人員;
3>當(dāng)月發(fā)現(xiàn)設(shè)施設(shè)備故障未及時(shí)處理上報(bào)造成故障擴(kuò)大及產(chǎn)生重大影響的工作人員; 4>當(dāng)月兩次未能完成重大工作事項(xiàng)并未能向上級(jí)匯報(bào)處理結(jié)果的; 5>當(dāng)月發(fā)生違規(guī)操作造成設(shè)備設(shè)施不能正常運(yùn)行至財(cái)產(chǎn)損失的;
6>當(dāng)月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;
7>私拿公司財(cái)物一經(jīng)查實(shí)的;
8>一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團(tuán)結(jié)背后造謠生事，造成惡劣影響的;
凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規(guī)章報(bào)行政進(jìn)行處罰。每月30日高技和值班工根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評(píng)表》交由部門經(jīng)理評(píng)分，每月1日前完成所有績效考評(píng)工作。完成所有的考評(píng)工作后，交由部門進(jìn)行績效工資的核算工作。 3、直接上級(jí)針對表現(xiàn)為差、中的員工進(jìn)行績效考評(píng)面談工作，及時(shí)了解員工對績效考核的反饋信息，同時(shí)加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，進(jìn)一步明確工作目標(biāo)及工作改進(jìn)方向，提高員工的業(yè)績。 4、考核分?jǐn)?shù)將由本部門計(jì)算出當(dāng)月的績效工資(計(jì)算方式見附后)，每月3日前報(bào)行政部負(fù)責(zé)人審閱及進(jìn)行考核資料匯總�？冃ЧべY將交由部門發(fā)放給員工。 5、《員工績效考評(píng)表》由行政人事存入員工檔案中。
五、考績得分計(jì)算方式及績效工資計(jì)算方式： 部門員工考核分為四項(xiàng)進(jìn)行考核。
單項(xiàng)績效績效分=(自評(píng)分*10%+直接上級(jí)評(píng)分*50%+部門經(jīng)理*40%) 績效總分 = (自評(píng)分*10%+直接上級(jí)評(píng)分*50%+部門經(jīng)理*40%)
1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績 效分，核定當(dāng)月應(yīng)發(fā)于員工的績效工資，當(dāng)月評(píng)分為D級(jí)69分以下的員 工不給予績效工資。
2、績效評(píng)分為 A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100元的全額績效工資，另將考評(píng)為D級(jí)員工未得到的績效工資總額及ABC級(jí)員工績效工資所余下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計(jì)算方式為：
100+[本月D級(jí)員工績效工資總額100+(100- ABC級(jí)員工績效工資)] 本月績效A+級(jí)人員數(shù)
3、績效評(píng)分為A優(yōu)/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績效工資計(jì)算方式為：按績效工資100*(績效分/100)。
4、績效評(píng)分為C中/70(含)-79分的績效工資計(jì)算方式為： 按績效工資100*50%。
5、如本月員工績效未有得到A+的，部門所剩的用于員工的績效工資(總額2000元-部門績效工資總額)將作為部門日后的獎(jiǎng)勵(lì)資金，在年終時(shí)對表現(xiàn)突出者進(jìn)行年終的獎(jiǎng)勵(lì)。
6、出差一個(gè)月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發(fā)放
六、績效工資獎(jiǎng)懲：
1、考核結(jié)果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級(jí)提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。 2、考核結(jié)果為C級(jí)“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進(jìn)行績效溝通，促使其進(jìn)行工作改進(jìn)。 3、連續(xù)考核結(jié)果為D級(jí)“差”的員工，在首次得D級(jí)后，當(dāng)值主管與其員工進(jìn)行溝通， 說明工作中的問題，連接兩次考核為D級(jí)的員工，將直接由部門經(jīng)理報(bào)請行政部予以解聘合同。 4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。
5、根據(jù)員工每月的績效評(píng)定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當(dāng)分配給在一年 中表現(xiàn)超過6個(gè)月以上(包括6個(gè)月)評(píng)定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、中央空調(diào)運(yùn)行值班人員組每月固定(4人共計(jì))補(bǔ)貼100元，按分工責(zé)任分配
八、本績效考評(píng)方案定于2011年5月開始執(zhí)行。
[知識(shí)拓展]
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。
西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
[編輯]績效考核的種類[1]
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
[知識(shí)拓展]
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰�(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
績效考評(píng)的基本原則
(1)客觀評(píng)價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評(píng)的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)。
(3)公開原則。應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì)有激勵(lì)作用。
(5)反饋原則�？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到績效考評(píng)的教育作用。
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