引導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，
企業(yè)績(jī)效考核有許多方法，平衡計(jì)分法、關(guān)鍵指標(biāo)法、多維度考核等。績(jī)效考核絕對(duì)不僅僅是對(duì)表格內(nèi)容完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而是包括了一系列內(nèi)容，以什么樣方式考試，考核指標(biāo)具體內(nèi)容，權(quán)重與衡量，評(píng)估時(shí)間，及時(shí)反饋，員工是否獲得足夠資源，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并提升能力。
中學(xué)老師對(duì)學(xué)生出題、閱卷、打分，這個(gè)過程可看作是考核。然而，在企業(yè)或公司實(shí)踐中，績(jī)效是做出來(lái)，人力部門采用一定方法考核�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代，考核方式更加多樣，考核角度更全方位。舉幾個(gè)例子，消費(fèi)者到電信繳納手機(jī)話費(fèi)，回復(fù)一個(gè)好中差評(píng)就是績(jī)效評(píng)估。
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，績(jī)效考核目的是為了幫助員工改善績(jī)效，而不僅僅是填填表格打打分，包括溝通、輔導(dǎo)、反饋等一系列過程。盡管考核有許多方法，通過分層設(shè)置考核指標(biāo)而有效量化，但是，仍有很多不能量化的考核，或者說(shuō)難以量化的考核內(nèi)容，如對(duì)員工德、能、勤、廉、績(jī)等全方位考核，制定崗位說(shuō)明書、明確工作職責(zé)、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，盡管可以把考核指標(biāo)分得細(xì)致，考核維度多方位設(shè)定，但是，仍有很多考核方面不能量化。
績(jī)效考核是一個(gè)細(xì)致活兒，每個(gè)企業(yè)具體情況不同，側(cè)重考核內(nèi)容有不同，每個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)有不同，通過分析工作確定各個(gè)職能部門的核心職責(zé)，再對(duì)每個(gè)部門的不同崗位設(shè)定維度考核內(nèi)容，考核目標(biāo)制定要合理，既要考慮到組織目標(biāo)，也要照顧到每個(gè)崗位不同特點(diǎn)。
企業(yè)層面，人力部門站在全局角度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與行業(yè)特點(diǎn)，以及市場(chǎng)外部?jī)?nèi)部因素等綜合考慮，設(shè)定當(dāng)前考核指標(biāo)，還需考慮到企業(yè)側(cè)重預(yù)算資金使用效率，或者以制造流程為核心，全方位對(duì)員工進(jìn)行考核，分部門分崗位層級(jí)考核，還是從德、勤、績(jī)、能等考核。動(dòng)態(tài)考核多一些，亦或靜態(tài)考核多一些，依照企業(yè)制造部門、財(cái)務(wù)部門、營(yíng)銷部門等分職能模塊考核，還是從利潤(rùn)出發(fā)層級(jí)卡和，側(cè)重營(yíng)業(yè)銷售額業(yè)績(jī)，還是以客戶滿意度為考核指標(biāo)，設(shè)定權(quán)重。
考核設(shè)計(jì)指標(biāo)與采集數(shù)據(jù)方法必須科學(xué)與可靠，得到員工普遍認(rèn)可與贊同，員工績(jī)效考核指標(biāo)的信任度與有效性或是前提，考核方式做到客觀與公平。定量與定性相結(jié)合，指標(biāo)數(shù)據(jù)合情合理，能夠量化指標(biāo)盡量量化，采集數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)做科學(xué)分析，用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法做分析，考核過程為激勵(lì)與提高工作效率，并非僅打打分。
考核是個(gè)細(xì)致活兒，能夠定量化的考核內(nèi)容外，還有很多考核內(nèi)容難以定量考核，人力資源部門需對(duì)不同職責(zé)部門做工作分析，績(jī)效考核的目的是為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而不是簡(jiǎn)單打打分，及時(shí)反饋信息與做好上下溝通是前提。
對(duì)于比較模糊評(píng)價(jià)，如出色完成、良好完成、一般完成，模糊考核評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)盡量避免，科學(xué)依據(jù)量化指標(biāo)，對(duì)崗位業(yè)績(jī)做出評(píng)定。首先，考核是做出來(lái)，而非考出來(lái)。考核過程是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，協(xié)調(diào)職責(zé)部門提高效率，及時(shí)總結(jié)工作各個(gè)環(huán)節(jié)，采取各種方法激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)懲不是目的，激勵(lì)員工干勁與工作士氣，不同崗位不能千篇一律使用相同方法。
績(jī)效考核是個(gè)細(xì)致活兒，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)組織趨向于扁平，上下級(jí)溝通更通暢，平級(jí)之間溝通更順暢，溝通渠道多元化，幫助員工理解企業(yè)宏觀戰(zhàn)略，制定員工認(rèn)可的考核指標(biāo)體系，上下統(tǒng)一，勁往一處使，用更科學(xué)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核，考核過程中通暢溝通是前提，績(jī)效考核是非常細(xì)致的活兒，績(jī)效導(dǎo)向的文化促進(jìn)企業(yè)成功。
績(jī)效考核的起源
績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。
西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
績(jī)效考核的種類
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jī)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
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