引導(dǎo)語(yǔ)：如何有效化解避免沖突?對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核無(wú)疑是解決這一問(wèn)題的一把“鑰匙”。
前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開(kāi)發(fā)了一個(gè)小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)多頭報(bào)表、重復(fù)統(tǒng)計(jì)的問(wèn)題，但沒(méi)想到季度兌現(xiàn)獎(jiǎng)并不比“悠哉悠哉”的員工多多少，大伙兒“一碼齊”;每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)需求也如泥牛入海。這種“考而不核，核不據(jù)考”的現(xiàn)象令本來(lái)心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并不陌生。原因也許很簡(jiǎn)單：企業(yè)無(wú)法拿出有說(shuō)服力的證據(jù)，來(lái)說(shuō)明誰(shuí)的工作出色，誰(shuí)的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少，因此除了簡(jiǎn)單的職位級(jí)別，一般員工只好“大鍋飯”，“一視同仁”;而員工出于自身利益考慮不買(mǎi)這筆賬。沖突就這樣產(chǎn)生了。
所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)�？�(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
如何實(shí)現(xiàn)“雙贏”，使用好績(jī)效考核這把“鑰匙”，主要方法有：
考核標(biāo)準(zhǔn)理解的誤差
由于考核人對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)理解的差異而造成考核出現(xiàn)誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考核人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣的一個(gè)員工，對(duì)于某項(xiàng)相同的工作，甲考核人可能會(huì)選擇“良”，乙考核人可能會(huì)選擇“合格”。
避免出現(xiàn)這種誤差，可以通過(guò)以下三種措施來(lái)進(jìn)行校正：
1。修改考核內(nèi)容，讓考核內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考核人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考核。
2。避免讓不同的考核人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考核，盡可能讓同一名考核人進(jìn)行考核，員工之間的考核結(jié)果就有了可比性。
3。避免對(duì)不同職務(wù)的員工考核結(jié)果進(jìn)行比較，這種比較的可靠性往往較差。
光環(huán)效應(yīng)誤差
當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常積極主動(dòng)，考核人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行考核時(shí)，考核人應(yīng)該對(duì)所有被考核人的同一項(xiàng)考核內(nèi)容同時(shí)考核，而不要以人為單位進(jìn)行考核，這樣可以有效地防止光環(huán)效應(yīng)。
趨中誤差
考核人傾向于將被考核人的考核結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜に斐傻�。在考核前，�?duì)考核人員進(jìn)行必要的績(jī)效考核培訓(xùn)，消除考核人的后顧之憂，同時(shí)避免讓考核人對(duì)不熟悉的被考核人進(jìn)行考核，可以有效防止趨中誤差。
近期誤差
由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差�？己巳送鶗�(huì)用被考核人近一個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)斷一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好辦法是考核人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考核記錄，在每個(gè)季度進(jìn)行正式考核時(shí)，參考月度考核記錄得出正確的考核結(jié)果。
個(gè)人偏見(jiàn)誤差
考核人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響。考核人往往會(huì)給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見(jiàn)誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效防止個(gè)人偏見(jiàn)誤差。
自我比較誤差
考核人不自覺(jué)地將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。解決的辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。
績(jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的作用越來(lái)越重要。一項(xiàng)調(diào)查表明，績(jī)效考核已受到企業(yè)廣泛的重視，日益成為未來(lái)企業(yè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。
績(jī)效考核的種類(lèi)
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jī)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
績(jī)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開(kāi)原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
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