關(guān)于績效考核的定位，各方面談得已經(jīng)很多，歸集到一起，不外乎都會(huì)落在績效考核的本質(zhì)上，以下是小編為大家推薦的企業(yè)管理者引起的績效考核誤差相關(guān)文章，希望能幫到大家。

　　一、近期效應(yīng)

　　評(píng)定者對(duì)被評(píng)價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對(duì)被評(píng)價(jià)者半年的績效評(píng)定最后可能變成對(duì)評(píng)價(jià)者近幾周的績效評(píng)定。尤其當(dāng)被評(píng)價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)使評(píng)定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

　　二、對(duì)比效應(yīng)

　　對(duì)比效應(yīng)是指在績效評(píng)定中，他人的績效影響了對(duì)某人的績效評(píng)定。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無意中將被評(píng)人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。對(duì)比效應(yīng)也是評(píng)定中難

　　三、寬松和嚴(yán)厲傾向

　　績效評(píng)定要求評(píng)定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評(píng)定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評(píng)價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評(píng)定中標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較嚴(yán)。評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向可以通過兩種方法加以控制或消除：一是控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致;一是降低評(píng)定量表本身的含糊性，使評(píng)定遵循特定的明確要求。

　　四、暈輪效應(yīng)

　　暈輪效應(yīng)是指評(píng)定者對(duì)某一方面績效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺地對(duì)被評(píng)價(jià)者其他的績效方面作出過高或過低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第二評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。這種做法的一個(gè)潛在假設(shè)是，每次只評(píng)價(jià)一個(gè)維度迫使評(píng)定者去考慮特定的內(nèi)容而不是對(duì)被評(píng)價(jià)者的總體印象。

　　五、趨中傾向

　　趨中傾向是指評(píng)定者可能對(duì)全部下屬做出既不太好又不太壞的評(píng)價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。