績(jī)效管理從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，以下是小編為大家推薦的績(jī)效管理應(yīng)以理服人相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
凡職業(yè)人的棲息地，精神的綠茵間總有流水淙淙的績(jī)效管理過(guò)程。不斷重溫過(guò)程的人力資源經(jīng)理們自會(huì)越來(lái)越明白——每當(dāng)年終績(jī)效考評(píng)結(jié)束以后，很多人力資源經(jīng)理都會(huì)感覺搬去了壓在心頭的一塊大石，完成了一項(xiàng)重要工程，可以稍作喘息。然而，在跳出轟轟烈烈的考評(píng)場(chǎng)景之后，我們別忽視要對(duì)此做總結(jié)，甚至要冷靜地反思。
前提：是管理，而不是簡(jiǎn)單的考核
績(jī)效管理，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而我們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽視了其他環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合，其結(jié)果往往是我贏你輸(wln-Jose)。所以，如果想在績(jī)效管理上實(shí)現(xiàn)雙贏(wln-wIn)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要投入精力，不可脫節(jié)。要知道績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的!
基石：規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)
言簡(jiǎn)意賅、便于衡量有些企業(yè)的績(jī)效管理方案中的規(guī)則和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)通常都是咨詢公司做好的，或者是從績(jī)效管理實(shí)務(wù)等書籍中照搬的，甚至是從網(wǎng)絡(luò)上“copy”借鑒來(lái)的。在實(shí)際推進(jìn)的過(guò)程中，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多規(guī)則和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的描述都比較模糊，不好把握。
所以，在制定績(jī)效管理方案時(shí)，不僅要避免官話套話長(zhǎng)篇大論，還要注意對(duì)于一些管理工具的“專業(yè)術(shù)語(yǔ)”做出解釋，以免讓大家看起來(lái)暈頭轉(zhuǎn)向，不知所云。對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)避免出現(xiàn)形容詞等主觀性描述。如：公司A類的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中就出現(xiàn)過(guò)這樣的描述，“取得非凡成績(jī)”，“遠(yuǎn)超過(guò)規(guī)定期望”，這些很難衡量的詞語(yǔ)，讓員工如何理解和把握呢?這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整為“預(yù)見到問題并采取預(yù)防措施”、“60%以上的績(jī)效目標(biāo)超額完成”。而對(duì)于追求工作質(zhì)量等非量化的指標(biāo)，盡量避免用數(shù)量和時(shí)間作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如說(shuō)，“某項(xiàng)目在年底前完成”，這樣的描述容易讓員工只注重時(shí)間而忽略質(zhì)量，可以匹配將準(zhǔn)確率、差錯(cuò)率等共同作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。
另外，考核標(biāo)準(zhǔn)還要將歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)等作為參照依據(jù)。比如，當(dāng)年完成的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上年，同行的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的，等等。
關(guān)鍵：評(píng)估雙方要理解績(jī)規(guī)則和內(nèi)涵
人力資源經(jīng)理在推動(dòng)績(jī)效管理時(shí)經(jīng)歷了自己學(xué)習(xí)、設(shè)計(jì)和推廣的過(guò)程。而我們的績(jī)效方案動(dòng)輒就要十幾頁(yè)的內(nèi)容，這些不僅僅是人力資源部門相關(guān)人員理解就可以了，所有員工，尤其是評(píng)估主管都必須理解，并且理解的方向與我們倡導(dǎo)的方向一致才可以。要理解這些和他們自身工作“不相關(guān)”的內(nèi)容是要花些時(shí)間的，通常我們?nèi)菀缀鲆曔@個(gè)問題，以為大家看了就會(huì)理解，實(shí)際上他們往往不會(huì)主動(dòng)抽出太多的時(shí)間來(lái)看這些內(nèi)容，特別是評(píng)估主管可能會(huì)按照自己的理解來(lái)給出評(píng)估結(jié)果，不重視績(jī)效計(jì)劃的制定，忽視績(jī)效輔導(dǎo)與溝通，甚至將一個(gè)項(xiàng)目組所有人員的評(píng)估結(jié)果統(tǒng)一發(fā)給大家，不了解績(jī)效考核結(jié)果的反饋是需要一對(duì)一進(jìn)行的，不了解考核溝通與計(jì)劃改進(jìn)是需要考慮個(gè)性因素的。如果這樣推進(jìn)下去，那么無(wú)論多么科學(xué)、完善的績(jī)效管理規(guī)則和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都無(wú)法落地，更得不到有效的應(yīng)用。
所以，要把對(duì)員工績(jī)效管理方面的培訓(xùn)和宣導(dǎo)作為日常工作來(lái)開展。首先，可將績(jī)效管理的原理、過(guò)程、規(guī)則和內(nèi)涵制作成標(biāo)準(zhǔn)課件，每季度循環(huán)開一次課，課程中不僅要有理論的講解，還要安排案例討論、情景演練等研討活動(dòng)。然后，人力資源部制作季度績(jī)效�？蛟u(píng)估主管發(fā)布，�？瘍�(nèi)容主要以績(jī)效計(jì)劃制定和績(jī)效輔導(dǎo)反饋的案例為主。最后，在每個(gè)月考核后，人力資源部都要將分析評(píng)估數(shù)據(jù)及做出的分析報(bào)告向全員發(fā)布，讓員工了解部門的整體績(jī)效情況，以及個(gè)人努力的方向。
核心：關(guān)注過(guò)程和有效溝通
我們?nèi)绻皇顷P(guān)注過(guò)去的績(jī)效，就是關(guān)注結(jié)果;如果更關(guān)注未來(lái)績(jī)效，就是關(guān)注過(guò)程。有些主管在考評(píng)員工績(jī)效時(shí)，只給出一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果就認(rèn)為他的工作結(jié)束了，殊不知作為主管，他的工作才剛剛開始。