績效管理面臨著再進(jìn)化的挑戰(zhàn)，讓績效管理真正助力企業(yè)與個人的績效提升。以下是小編為大家推薦的適應(yīng)性績效相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一、適應(yīng)性績效的概念及基礎(chǔ)

　　適應(yīng)性績效的提出引起了眾多研究者的關(guān)注，他們從個體、團(tuán)隊和組織三個層面探討了適應(yīng)性績效的內(nèi)涵，但現(xiàn)有研究多集中于個體和團(tuán)隊層面。從個體層面來看，Murphy&Jackson(1999)認(rèn)為，適應(yīng)性績效是指適應(yīng)不同角色的能力，即角色靈活性。在團(tuán)隊層面上，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境不斷發(fā)生變化，越來越多的任務(wù)需要通過加強團(tuán)隊合作才能完成，這就要求團(tuán)隊?wèi)?yīng)當(dāng)增強自身適應(yīng)環(huán)境的能力，應(yīng)對不斷變幻的挑戰(zhàn)。

　　國內(nèi)關(guān)于適應(yīng)性績效的研究起步較晚，對于適應(yīng)性績效概念的認(rèn)識基本上都是在國外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國具體情況加以修正的。

　　適應(yīng)性績效的提出在一定程度上彌補了以往績效研究的不足，它與任務(wù)績效、周邊績效的關(guān)系日益成為研究者的關(guān)注焦點。研究結(jié)論主要包括：適應(yīng)性績效是獨立于任務(wù)績效、周邊績效之外的第三個績效維度，是對原績效二維結(jié)構(gòu)的補充和發(fā)展;適應(yīng)性績效和任務(wù)績效、周邊績效存在高度相關(guān)關(guān)系。

　　二、國內(nèi)外適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)研究

　　為了能夠更好地認(rèn)識適應(yīng)性績效，進(jìn)而從操作層面對適應(yīng)性績效進(jìn)行評價與衡量，許多學(xué)者著手研究適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)。

　　Allworth&Hesketh(1997)通過研究發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性績效是由認(rèn)知部分和非認(rèn)知部分組成的，認(rèn)知部分主要是指個人解決問題的能力和知識的運用程度;非認(rèn)知部分則是在面對不確定工作時所反映出的情緒適應(yīng)性。Pulakos等(2000)提出的適應(yīng)性績效8維度模型，是目前關(guān)于適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)最權(quán)威、認(rèn)同度最廣的一種分類。Pulakos通過對11個不同行業(yè)(軍隊、聯(lián)邦政府、州政府、私營企業(yè)等)的21個不同的工作(服務(wù)工作、支持性工作、法律執(zhí)行工作、軍隊工作等)進(jìn)行分析，歸納出適應(yīng)性績效的8維度，并通過實證分析證明了8維度模型的正確性。這8種維度分別為：突發(fā)情況或危機下的適應(yīng)性績效、工作壓力適應(yīng)性績效、創(chuàng)造性解決問題適應(yīng)性績效、不確定適應(yīng)性績效、學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效、人際關(guān)系適應(yīng)性績效、文化適應(yīng)性績效和物理環(huán)境適應(yīng)性績效。

　　國內(nèi)的一些學(xué)者，都是以Pulakos等人提出的適應(yīng)性績效8維度結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，結(jié)合國內(nèi)文化和現(xiàn)實背景，探索出了一些適用于我國組織管理的適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)模型。王靜、焦麗莉(2004)通過對已有研究成果進(jìn)行歸納總結(jié)，得出適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)應(yīng)該包含創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、壓力和應(yīng)急處理能力、人際適應(yīng)能力以及組織環(huán)境適應(yīng)能力。陶祁、王重鳴通過對企事業(yè)單位在職人員的實證分析，提出了在管理培訓(xùn)背景下的適應(yīng)性績效，主要包括壓力和應(yīng)急處理、人際和文化適應(yīng)性、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的解決問題四個維度。張敏(2007)針對教師這一特定職業(yè)，提出教師的適應(yīng)性績效可以分為文化促進(jìn)、能動解決問題、壓力處理、應(yīng)急處理、人際促進(jìn)、持續(xù)學(xué)習(xí)和身體適應(yīng)7個維度。張樂(2010)對銷售人員進(jìn)行實證研究，最后得出保險銷售人員適應(yīng)性績效五維模型，分別是學(xué)習(xí)與創(chuàng)新適應(yīng)性、應(yīng)急適應(yīng)性、文化與人際適應(yīng)性、不確定適應(yīng)性、工作壓力適應(yīng)性。付仁峰(2009)對230名人力資源管理者進(jìn)行適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析，得出創(chuàng)新工作方法、人際環(huán)境適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力適應(yīng)性、壓力與緊急處理的4維度模型。

　　綜上所述，每個學(xué)者對于適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)都有著自己不同的觀點，究其原因，學(xué)者們可能還沒抓住適應(yīng)性績效本質(zhì)的核心內(nèi)容，導(dǎo)致了適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的多樣性。

　　三、適應(yīng)性績效的影響因素分析

　　為了能夠準(zhǔn)確地預(yù)測適應(yīng)性績效，并采取有效的措施增強適應(yīng)性績效，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量的適應(yīng)性績效影響因素的研究。

　　(一)個體層面

　　1.認(rèn)知、學(xué)習(xí)能力

　　Pulakos(2002)以739名軍隊工作人員為研究對象，用軍隊資格測驗測量認(rèn)知能力，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力與適應(yīng)性績效存在正向關(guān)系，并能顯著預(yù)測適應(yīng)性績效。Young等(2008)用持續(xù)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊氣氛，個體目標(biāo)方向、責(zé)任意識四個變量作為適應(yīng)性績效的預(yù)測變量，研究結(jié)果表明個體的持續(xù)學(xué)習(xí)能預(yù)測適應(yīng)性績效。鄭利鋒(2007)在探討高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員勝任力與適應(yīng)性績效關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)成就動機、專業(yè)技術(shù)能力、思維能力和團(tuán)隊能力對整體適應(yīng)性績效具有顯著的預(yù)測作用。

　　2.自我效能感

　　Pulakos采用三個預(yù)測指標(biāo)(過去適應(yīng)經(jīng)歷的多少、對需要適應(yīng)的工作情景的興趣和對適應(yīng)方式的自我效能感)預(yù)測他人評價的適應(yīng)性績效，發(fā)現(xiàn)自我效能與適應(yīng)性績效積極相關(guān)，并對適應(yīng)性績效具有直接的促進(jìn)作用。Griffin&Hesketh(2003)以IT公司和公共服務(wù)組織的員工為研究對象，探討自我效能感、工作要求和人格特質(zhì)與適應(yīng)性績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明自我效能感與適應(yīng)性績效積極相關(guān)。Kozlowski(2001)研究認(rèn)為當(dāng)任務(wù)的復(fù)雜性和難度增加時，自我效能感對適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用。周文霞、郭桂萍(2006)的研究表明，自我效能感被認(rèn)為是工作績效的最佳預(yù)測因子之一。