績效人員需要深入一線，了解基本情況，建立相對完整的數(shù)據(jù)庫。以下是小編為大家推薦的沒有必要再為績效管理而惱火相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　實戰(zhàn)派績效管理專家羅元福，在給一家科技公司做內(nèi)訓時提問：“大家對績效管理工作有什么感受?”

　　沒想到，這句提問挑起了該公司老板的“怨氣”：“唉，一言難盡!我們做了這么多年，員工始終都不滿意!不做嘛，找不到更好的辦法對員工進行考評;做嘛，還整出很多不和諧，甚至紕漏�，F(xiàn)在真的不知道是做還是不做!”

　　很顯然，曾備受企業(yè)推崇的績效管理，如今正在遭受莫名的懷疑。王石的績效主義膿包論，更給風風火火地推行績效管理實踐的中國企業(yè)當頭一棒�？冃Ч芾頌槭裁措y做?又為何做起來叫人“窩氣”?甚至成了很多企業(yè)的“死穴”或“雷區(qū)”?

　　重新定義績效管理

　　“我不懂什么叫績效管理，有業(yè)績才是真理!”

　　當你對績效管理提出懷疑的時候，是否對其本質(zhì)認識得足夠清晰：績效管理到底是什么?它到底能夠解決什么問題?

　　先扭轉(zhuǎn)一個最初級的認識，績效管理不是績效考核!后者往往關(guān)注結(jié)果，以獎罰措施來衡量;而前者更關(guān)注過程，關(guān)注過程中的問題解決，更關(guān)注公司的長遠未來，是一個持續(xù)改進的管理閉環(huán)。

　　在羅元福的定義中，“績”代表業(yè)績，“效”則意味著效率和效能�？冃Ч芾硎菍�組織和員工的業(yè)績、效率、效能進行管理，以培育持續(xù)高績效的核心組織能力。試想，如果不對組織和員工的業(yè)績、效率、效能持續(xù)加以改進，企業(yè)哪有持續(xù)利潤給員工發(fā)獎金?哪有長期發(fā)展的資本立足于市場競爭?

　　破解績效管理的難題，必須從對績效管理的重新認識開始�？己瞬皇欠峙鋱蟪旰酮剳偷氖侄�，而是為改進組織和員工的績效能力。

　　從觀念上轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵是要注重與員工的持續(xù)溝通。無論是績效計劃的制訂、績效的實施和評估，還是最終的反饋，每個環(huán)節(jié)都應在良性溝通中建立積極的導向。如果員工悶頭干活，而經(jīng)理也不去關(guān)注，只是等到年中和年末時，設計一套一廂情愿的考核表，并不能真實反映員工的表現(xiàn)，勢必會遭到員工的曲解。

　　讓績效管理發(fā)揮正能量

　　績效管理做好了是功德，做不好就成了“整人”。最極端的做法是被當做小團體排除異己、攪亂管理秩序的工具。這種不良現(xiàn)象在管理規(guī)范的國際歐美公司亦同樣存在。

　　因而，學術(shù)界和管理界對績效管理一直存在爭論。正面的觀點認為，績效管理的本質(zhì)是幫助員工改善個人績效，進而改善企業(yè)的績效，二者的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起;反方則認為，績效管理只會制造麻煩和混亂，讓員工和企業(yè)站在尷尬的對立面，成為破壞企業(yè)穩(wěn)定的一把利劍。

　　績效管理確實是一把雙刃劍。羅元福在本書中主張，績效管理要在整個企業(yè)中發(fā)揮正能量，從各個環(huán)節(jié)激勵企業(yè)發(fā)展，而不應把它當成“秋后算賬”的利器。

　　對于上述爭論，關(guān)鍵不在于績效管理是否有價值，而在于能否提出行之有效的實踐方法，讓它變成真正推動企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。