企業(yè)要想使得績(jī)效考核信服口服具有良好的公信力，應(yīng)該細(xì)致地量化考核標(biāo)準(zhǔn)讓每個(gè)員工明白自己為什么在考核中能表現(xiàn)優(yōu)秀或不足。以下是小編為大家推薦的常見(jiàn)績(jī)效面談失敗背后的原因相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的核心環(huán)節(jié)，是績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的重要手段之一�？�(jī)效面談工作的失敗與否直接關(guān)系到績(jī)效管理體系能否良性運(yùn)行，績(jī)效改善的目標(biāo)能否真正實(shí)現(xiàn)。對(duì)于許多已經(jīng)導(dǎo)入績(jī)效管理理念，并初步建立起績(jī)效管理體系的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何做好績(jī)效面談是頗為重要的。但是在績(jī)效管理的實(shí)踐中，績(jī)效面談卻常常以失敗告終，績(jī)效面談為什么會(huì)以失敗告終，怎么才能避免績(jī)效面談的失敗?本文由人力資源專(zhuān)家——華恒智信分析員結(jié)合案例，為我們分析績(jī)效面談失敗的原因及其改進(jìn)。

　　先來(lái)看看下面兩個(gè)失敗的案例：你們企業(yè)中槍了嗎?

　　案例一：

　　人物：劉經(jīng)理，小張。

　　劉經(jīng)理：小張，有時(shí)間嗎?

　　小張：什么事情，頭?

　　劉經(jīng)理：想和你談?wù)劊�關(guān)于你年終績(jī)效的事情。

　　小張：現(xiàn)在?要多長(zhǎng)時(shí)間?

　　劉經(jīng)理：恩……就一小會(huì)，我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會(huì)議。哎，你也知道，年終大家都很忙我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間�？墒�HR部門(mén)總給我們添麻煩。

　　小張：……

　　劉經(jīng)理：那我們就開(kāi)始吧。

　　(于是小張就在劉經(jīng)理放滿(mǎn)文件的辦公桌的對(duì)面，不知所措地坐了下來(lái))

　　劉經(jīng)理：小張，今年你的業(yè)績(jī)總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，但和其他同事比起來(lái)還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評(píng)價(jià)是3分，怎么樣?

　　小張：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯(cuò)的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作……

　　劉經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門(mén)就接到新的市場(chǎng)任務(wù)，我也對(duì)大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒(méi)完成，我的壓力也很重啊!

　　小張：可是你也并沒(méi)有因此調(diào)整我們的目標(biāo)啊?!

　　秘書(shū)直接走進(jìn)來(lái)說(shuō)，“劉經(jīng)理，大家都在會(huì)議室里等你呢!”

　　劉經(jīng)理：好了好了，小張，寫(xiě)目標(biāo)計(jì)劃什么的都是HR部門(mén)要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)!現(xiàn)在我們都是計(jì)劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整好看，而且，他們還對(duì)每個(gè)部門(mén)分派了指標(biāo)。大家都不容易，你的工資也不錯(cuò)，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會(huì)讓你滿(mǎn)意的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們?cè)倭摹?/p>

　　小張：可是頭，去年年底評(píng)估的時(shí)候……

　　劉經(jīng)理沒(méi)有理會(huì)小張，匆匆和秘書(shū)離開(kāi)了自己的辦公室。

　　案例分析：

　　上面的案例顯然是一次失敗的績(jī)效面談。你們的企業(yè)是不是也出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的狀況呢?那么，為什么績(jī)效面談失敗了呢?

　　第一，管理者不重視績(jī)效考評(píng)。

　　就如同劉經(jīng)理表示的那樣“HR部門(mén)總給我們填麻煩!”一方面，企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理不重視是當(dāng)下中國(guó)企業(yè)的常態(tài)。其實(shí)，企業(yè)是有不同的人員組成的，人力資源管理是確保企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企業(yè)管理者沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，反而覺(jué)得做績(jī)效考核之類(lèi)的行為是HR給自己添加了無(wú)用的工作，進(jìn)而消極對(duì)待，造成當(dāng)下企業(yè)中人力資源部門(mén)的尷尬處境。另一方面，也正是由于管理者對(duì)績(jī)效管理、對(duì)績(jī)效考評(píng)不重視，進(jìn)而發(fā)揮不了績(jī)效管理的作用，更無(wú)法引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而形成惡性循環(huán)，最終讓績(jī)效考評(píng)淪為“雞肋”一般。

　　第二，管理者沒(méi)有做好充足的準(zhǔn)備。

　　在績(jī)效面談之前，管理者應(yīng)該做好如下事情：1、確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開(kāi)整點(diǎn)，確定后要征詢(xún)一下員工的意見(jiàn)，并要提前3天通知員工;2、選擇好面談場(chǎng)所。盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠(yuǎn)離電話(huà)及其他人員，避免面談中途被打斷，場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室;3、準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說(shuō)明書(shū)，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對(duì)性;4、擬定好面談程序，計(jì)劃好如何開(kāi)始、如何結(jié)束，面談過(guò)程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。

　　很明顯，案例中的劉經(jīng)理只是在當(dāng)天臨時(shí)通知，而且留出來(lái)的時(shí)間也幾乎沒(méi)有，無(wú)法做到深入溝通并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。準(zhǔn)備十分不充分，辦公桌上海堆滿(mǎn)了文件，讓人沒(méi)有這是一次很正式溝通的感覺(jué)。

　　第三，缺乏績(jī)效改進(jìn)建議。

　　劉經(jīng)理只一味地針對(duì)小張不足之處進(jìn)行提醒，卻沒(méi)有進(jìn)一步制定績(jī)效改進(jìn)的建議。如此，員工明白了自己的問(wèn)題，卻依然沒(méi)有方向進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效反饋的對(duì)工作改進(jìn)的作用。

　　第四，缺乏激勵(lì)。

　　其實(shí)，可見(jiàn)小張?jiān)诠ぷ魃线�是有許多值得夸獎(jiǎng)的地方，但是劉經(jīng)理卻沒(méi)有正面而直接進(jìn)行鼓勵(lì)。這勢(shì)必引起小張不滿(mǎn)的情緒。

　　第五，沒(méi)有就績(jī)效考評(píng)結(jié)果打成一致。

　　當(dāng)劉經(jīng)理給小張?jiān)u分3分是，小張并不滿(mǎn)意，覺(jué)得這個(gè)分?jǐn)?shù)給低了。但是，劉經(jīng)理卻是自己說(shuō)了算的態(tài)度，不理會(huì)小張，也不聽(tīng)小張對(duì)自己的辯護(hù)。雙方?jīng)]有達(dá)成一致的內(nèi)容，也導(dǎo)致了績(jī)效的不公正情況出現(xiàn)，帶來(lái)了這次失敗的績(jī)效面談。

　　案例二：

　　人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān);

　　工林：某制造型企業(yè)人力資源部部長(zhǎng)助理，負(fù)責(zé)績(jī)效薪酬和培訓(xùn)工作

　　劉總：(匆匆尋找，自言自語(yǔ))“工林剛才還在啊，你們有沒(méi)有看到?(打電話(huà))喂，工林啊?在哪里?到我辦公室來(lái)下，有個(gè)急事，趕快過(guò)來(lái)。”

　　工林：(匆匆趕來(lái))“劉總，什么事情這么著急?我這里很忙，這個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃有點(diǎn)調(diào)整，正和A事業(yè)部孫總溝通呢”。

　　劉總：“那個(gè)事情先別著急，先坐，工作溝通嘛，緩緩沒(méi)事，我這邊上個(gè)月的考核截止時(shí)間快到了，這個(gè)工作是我們部門(mén)負(fù)責(zé)組織的，自己要是沒(méi)按時(shí)完成，怎么去催其他部門(mén)呢，你說(shuō)是吧?"

　　工林：“考核嘛!我做的事情你反正知道，你看著辦吧，別讓我們吃虧就好。”(工林一副無(wú)所謂的態(tài)度)

　　劉總：“你的工作好壞我心里有數(shù)，但程序也要走一下嘛!你先把上個(gè)月的工作談一下吧。”

　　工林(瞪眼):“我不是己經(jīng)把上個(gè)月的工作總結(jié)交給你了嗎?"

　　劉總(驚訝):“是嗎?我怎么沒(méi)記得，我找找看。(劉總在一堆文件翻找)。哦，你的這個(gè)工作總結(jié)寫(xiě)得太簡(jiǎn)單了，你還是講講吧!"

　　工林：“我也沒(méi)做準(zhǔn)備，(稍微猶豫)我用一下這個(gè)吧。(從劉總手中拿過(guò)工作總結(jié)，開(kāi)始講),2009年12月在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下，我基本上完成了預(yù)定的即工指標(biāo)，工作總結(jié)上有數(shù)據(jù)，也有相關(guān)說(shuō)明，你自己看吧，至于關(guān)鍵行為指標(biāo)和臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)，我的工作做了很多，也很忙，失誤也是有的，主要是因?yàn)楸救怂枷肷喜恢匾�、工作能力有限。這個(gè)月我準(zhǔn)備繼續(xù)努力、發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)缺點(diǎn)，爭(zhēng)取不斷改善。(作無(wú)辜狀)唉，劉總，反正我的工作你也是知道的，我也不多說(shuō)了。”

　　劉總：“工林，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績(jī)我也看得到，但是，你的缺點(diǎn)也有很多。比如說(shuō)，上次去A事業(yè)部開(kāi)會(huì)的時(shí)候，孫總就反映上個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃到現(xiàn)在還沒(méi)有收到，由于沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，A事業(yè)部不知道該做哪些培訓(xùn)，所以上個(gè)月的培訓(xùn)一個(gè)也沒(méi)做，這是你的責(zé)任吧?"

　　工林(作氣憤狀):“那個(gè)事情我和你也解釋過(guò)了，我是太忙了給忘記了，我又不是故意的，這你也知道的，我手頭那么多工作，一時(shí)忙不過(guò)來(lái)，忘記了也是能理解的吧?我下次記住就是了，在以后的工作中多加注意，不會(huì)再犯這樣的錯(cuò)誤了。”

　　劉總：(點(diǎn)頭)“反正類(lèi)似的事情以后你要注意，我以后不想再次聽(tīng)到這樣的理由，好嗎?還有，崗位說(shuō)明書(shū)上規(guī)定，你有一條很重要的職責(zé)是組織實(shí)施績(jī)效管理制度。這個(gè)工作主要是由績(jī)效薪酬專(zhuān)員做，但你作為部長(zhǎng)助理，有責(zé)任督促績(jī)效薪酬把這個(gè)事情做好，但是最近績(jī)效考核的工作開(kāi)展得很不好，很多部門(mén)的考核不能按時(shí)完成，考核結(jié)果也不能及時(shí)禮總，績(jī)效分析做得也很馬虎，這是你的責(zé)任吧?"(語(yǔ)氣加重)

　　工林：“最近績(jī)效考核工作是開(kāi)展得不好，這又不是我一個(gè)人的責(zé)任，是各個(gè)部門(mén)的部長(zhǎng)不嚴(yán)格執(zhí)行制度，有制度不執(zhí)行，故意拖延，我也催過(guò)，但是效果不理想，我也拿他們沒(méi)有辦法。”

　　劉總：“這個(gè)我知道，但我記得我和你說(shuō)過(guò)，讓你在每次考核的時(shí)候都要全程參與，旁聽(tīng)考核面談的過(guò)程，并做好記錄，形成書(shū)面報(bào)告，但是好幾個(gè)月過(guò)去了，我一份報(bào)告也沒(méi)看到，而且我聽(tīng)說(shuō)，你每次參加其他部門(mén)的考核面談的時(shí)候都是坐一下就走，根本沒(méi)有用心，就憑這點(diǎn)，我在KBl的這一項(xiàng)就得給你扣分!"(作發(fā)火狀)

　　工林：“你要這樣說(shuō)我也沒(méi)有辦法，你是領(lǐng)導(dǎo)嘛!"

　　劉總：“工林啊，工作上有失誤不要推脫嘛，你的成績(jī)我也看得到，反正月度考核也是走個(gè)形式。關(guān)鍵是下個(gè)月你有沒(méi)有明確的改進(jìn)計(jì)劃……”

　　工林：“你要給我一個(gè)方向嘛，你們上面不定下來(lái)我們?cè)趺醋霭?"

　　劉總(劉看手表)：“這樣吧，我們先談到這吧，反正我們也談的差不多了，我會(huì)一碗水端平的。我這邊還有急事。不過(guò)，我看你這個(gè)月的績(jī)效獎(jiǎng)金肯定要受影響了!”

　　工林：“隨你便吧!"(工林氣憤地走了出去)

　　工林：(邊走邊說(shuō)，自言自語(yǔ))“劉總怎么這樣說(shuō)呢，我沒(méi)有功勞還有苦勞呢，他根本不了解情況!”

　　分析：

　　上面的案例，同樣是一次非常失敗的績(jī)效面談。其具體的錯(cuò)誤有：

　　第一，沒(méi)有準(zhǔn)備，臨時(shí)通知，臨時(shí)進(jìn)行，達(dá)不到有效的效果。

　　從劉總找不到工林，找不到工林上個(gè)月的工作總結(jié)來(lái)看，劉總并沒(méi)有做好我們?cè)诘谝粋�(gè)案例分析中提到的管理者應(yīng)該做的準(zhǔn)備。當(dāng)然，作為員工的工林也表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效考評(píng)的不重視，其也沒(méi)有做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備。

　　作為員工，在績(jī)效面談之前同樣應(yīng)該做好準(zhǔn)備。具體而言：1、準(zhǔn)備好自我評(píng)價(jià)表，員工要客觀地做好自我評(píng)價(jià)、這樣能夠便于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的切實(shí)制定;2、準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有利于主管有針對(duì)性地進(jìn)行下期工作等項(xiàng)安排，達(dá)到雙向的統(tǒng)一;3、準(zhǔn)備好向主管人員提出的問(wèn)題，這一過(guò)程是員工改變主管對(duì)員工評(píng)價(jià)和下期績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵時(shí)刻;4、安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。

　　第二，在績(jī)效面談中有“套近乎”的行為。

　　在面談過(guò)程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)被考評(píng)者的，而應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某一類(lèi)行為，也就是“對(duì)事不對(duì)人”。而從工林的說(shuō)法“考核嘛!我做的事情你反正知道，你看著辦吧，別讓我們吃虧就好”中我們可以看見(jiàn)，工林并沒(méi)有就自己的工作進(jìn)行客觀的陳述，反而渴望運(yùn)用上下級(jí)良好的關(guān)系獲得高分，偏離了績(jī)效考核的目的。

　　第三，沒(méi)有營(yíng)造好的溝通氛圍，員工也不能客觀坦誠(chéng)地對(duì)待自己的不足和錯(cuò)誤。

　　案例中，劉總用事實(shí)說(shuō)話(huà)，這很好，指出了工林在工作中的不足指出。但是，劉總沒(méi)有穩(wěn)定工林的情緒，也沒(méi)有給出改進(jìn)建議，甚至也沒(méi)有控制好自己的清楚，差點(diǎn)發(fā)火。沒(méi)有營(yíng)造好溝通的氛圍，最終也沒(méi)有達(dá)成雙方都認(rèn)可的結(jié)果。沒(méi)有能讓員工信服，最終是一次無(wú)效的績(jī)效溝通。

　　第四，與案例一類(lèi)似，缺乏績(jī)效改進(jìn)建議。

　　缺乏績(jī)效改進(jìn)建議是績(jī)效面談中非常容易被忽略的一個(gè)關(guān)鍵，但是卻也是直接影響到績(jī)效管理效果的重點(diǎn)。企業(yè)部門(mén)管理者一定要記得在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)提出針對(duì)員工的不足之處提出改進(jìn)的建議。

　　下面，我們?cè)賮?lái)看看成功的績(jī)效面談的案例，從中我們也來(lái)學(xué)幾招吧!

　　案例三：

　　(人物：吳總：某公司總經(jīng)理;工明：某公司客戶(hù)經(jīng)理)

　　吳總：小工，這兩天我想就你近來(lái)的績(jī)效考核結(jié)果和你聊一聊，你什么時(shí)候比較方便?

　　工明：吳總，我星期一、二、三準(zhǔn)備接待公司的一批重要客戶(hù)，星期四以后事不多，您定吧。