量化工具上企業(yè)需要建立明確的績(jī)效評(píng)估等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。以下是小編為大家推薦的國(guó)企的績(jī)效考核問(wèn)題分析相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有盈利性和公益性的特點(diǎn)，不同于一般企業(yè)，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)存在很多的問(wèn)題，隨著KPI績(jī)效考核方法的興起，在國(guó)有企業(yè)的逐漸改革中，有些國(guó)有企業(yè)開(kāi)始采用KPI用于企業(yè)員工的績(jī)效考核，而在使用的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一些難以避免的問(wèn)題，華恒智信績(jī)效考核咨詢(xún)顧問(wèn)根據(jù)調(diào)查的資料，了解到企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效考核有70%被證明是無(wú)效的。因此專(zhuān)家們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出如下六大類(lèi)問(wèn)題，并提出了一些對(duì)策建議以供參考。
一、存在的六大問(wèn)題
1、宣傳動(dòng)員不到位，員工對(duì)績(jī)效考核工作普遍不理解，增添了績(jī)效考核的阻礙。
國(guó)有企業(yè)在正式開(kāi)展績(jī)效考核前，一般會(huì)開(kāi)展一些員工動(dòng)員大會(huì)，把一些考核的要點(diǎn)、作用以及對(duì)員工的益處進(jìn)行講解，但是一般是一些程序性的大會(huì)，宣傳人員在上面講，員工在下面聽(tīng)的效果并不好。
對(duì)于宣傳人員來(lái)說(shuō)，一方面績(jī)效專(zhuān)員在進(jìn)行績(jī)效管理的籌備時(shí)，存在一些趕時(shí)間、趕進(jìn)度、照搬照抄方法、制度和實(shí)施方案的問(wèn)題，對(duì)于考核方案的動(dòng)員也只停留在將方案的內(nèi)容照本宣科給職工，沒(méi)有一一地詳細(xì)講解，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于這些方案的理解只停留在表面文字，沒(méi)有深入了解其精髓，容易忘記考核的要點(diǎn)和詳細(xì)內(nèi)容。另一方面，績(jī)效專(zhuān)員在宣傳方案時(shí)忽視了考核方案的落地，針對(duì)一些具體性的操作問(wèn)題，沒(méi)有詳細(xì)地講解，從而導(dǎo)致聽(tīng)完宣講的職工在績(jī)效考核的理解上只停留在理論，在一些具體操作上存在誤解甚至抵觸心理，不利于以后實(shí)施方案的落地。
對(duì)于普通職工來(lái)說(shuō)，一方面他們對(duì)于績(jī)效考核的了解甚少，大多是對(duì)其的重要性認(rèn)識(shí)比較膚淺，認(rèn)為績(jī)效考核或是用來(lái)束縛員工或是在他們的薪酬工資上動(dòng)手術(shù)，從而積極性不高。另一方面對(duì)于一些平時(shí)工作績(jī)效比較不好的員工，養(yǎng)成了按部就班、得過(guò)且過(guò)的工作習(xí)慣，積極性欠缺，特別是部分國(guó)有企業(yè)的員工，本來(lái)就比較懼怕績(jī)效考核，所以一聽(tīng)說(shuō)要抓績(jī)效，就會(huì)底氣不足，怨聲載道甚至鼓動(dòng)周?chē)膯T工抵觸績(jī)效考核，故意拖拉，阻礙考核的推進(jìn)。
2、考核體系不完整，KPI考核指標(biāo)設(shè)置不準(zhǔn)確。
由于國(guó)有企業(yè)具有其自身的特點(diǎn)，因此在績(jī)效考核體系的建立上會(huì)帶來(lái)其他企業(yè)沒(méi)有的困難，即使在使用KPI考核指標(biāo)上也會(huì)存在很多難以避免的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：
(1)國(guó)有企業(yè)的分公司較多，分布在各地，比較分散，通過(guò)項(xiàng)目組成的臨時(shí)性組織比較多，各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的考核體系，有些不專(zhuān)業(yè)或是為了圖方便，直接照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒(méi)有和自身的實(shí)際情況相結(jié)合，使用起來(lái)也沒(méi)有系統(tǒng)性。
(2)對(duì)一些職位的KPI考核指標(biāo)的提取缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有統(tǒng)一的尺度就會(huì)使得關(guān)鍵指標(biāo)的提取存在很大的隨意性，整個(gè)考核體系很難整合為一個(gè)整體。
(3)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對(duì)工作績(jī)效既實(shí)際的又可以量化的工作成果則簡(jiǎn)略帶過(guò);KPI考核指標(biāo)提取過(guò)于粗泛，沒(méi)有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來(lái)，難以起到后續(xù)的反饋和改進(jìn)效果。這些都是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在的體制矛盾的一個(gè)縮影。
(4)一些建設(shè)類(lèi)國(guó)有企業(yè)會(huì)存在盲目地追求量化指標(biāo)，對(duì)于一些表面上看起來(lái)不能量化但很關(guān)鍵的指標(biāo)被其刪掉，從而在關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取上出現(xiàn)漏洞;盲目地追求多和全，使得關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)鍵化，沒(méi)有針對(duì)性。
3、國(guó)有企業(yè)KPI考核指標(biāo)評(píng)價(jià)沒(méi)有具體的可套用的量化標(biāo)準(zhǔn)。
盡管這個(gè)問(wèn)題在其他企業(yè)的績(jī)效考核中也很常見(jiàn)，但是對(duì)于國(guó)有企業(yè)的文化觀念來(lái)說(shuō)，更容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)趨中或是根據(jù)自己的想法來(lái)做出評(píng)價(jià)。比如說(shuō)在工作能力考核指標(biāo)中，有任務(wù)執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等，這些考核指標(biāo)的判斷一般分為幾個(gè)等級(jí)，如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但如何做到明確地將這些等級(jí)區(qū)分開(kāi)來(lái)，比如說(shuō)“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考核者往往根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)分。而受中國(guó)人的“中庸”思想得影響，很多人都會(huì)選擇中間。對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工，他們之間的關(guān)系一般都比較復(fù)雜，大部分人都覺(jué)得多一事不如少一事，所以在評(píng)分結(jié)果會(huì)存在較多水分，難以分出明顯的績(jī)效高低來(lái)，沒(méi)有達(dá)到該有的效果。
4、KPI績(jī)效考核方式單一，缺乏靈活性。
在KPI績(jī)效考核方式上比較單一，如對(duì)于考勤方面的考核單一地采用指紋打卡制等，會(huì)造成職工在上班時(shí)只關(guān)注上班前單純的打卡，在遲到與否的問(wèn)題上較量，出勤不出力的例子比比皆是，沒(méi)有達(dá)到考勤的目的;再比如通過(guò)單純的領(lǐng)導(dǎo)季度檢查制，會(huì)形成職工為應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)檢查，而在檢查將臨近時(shí)，表現(xiàn)得比平時(shí)優(yōu)秀。因此這些方式使用的單一性會(huì)使得績(jī)效考核難以對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程進(jìn)行全面的考察，出現(xiàn)為考核而考核的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核失真甚至可能還會(huì)對(duì)員工積極性造成一些負(fù)面的影響。
5、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到很好的應(yīng)用，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)性。
有些國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了KPI績(jī)效考核后，在考核結(jié)果的使用上沒(méi)有起到績(jī)效考核該有的激勵(lì)作用;少數(shù)國(guó)有企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核存在一定的誤解，錯(cuò)將績(jī)效考核當(dāng)成控制和懲罰員工的工具。首先，一些國(guó)有企業(yè)，在績(jī)效考核總結(jié)大會(huì)時(shí)會(huì)提出一些溫和性的口號(hào)，比如“不是因?yàn)槟悴慌�，而是因�(yàn)閯e人比你更努力”，這樣的總結(jié)對(duì)于那些本來(lái)平時(shí)就沒(méi)怎么努力的職工而言，是一種阿Q安慰法，更是一種溫水煮青蛙的方式，沒(méi)有有效利用考核結(jié)果，還會(huì)在企業(yè)內(nèi)慢慢助長(zhǎng)了無(wú)原則的“和稀泥”式的好人主義，出現(xiàn)人人滿分或輪流坐莊的方式，績(jī)效考評(píng)的好壞沒(méi)有實(shí)質(zhì)區(qū)別，最后使得績(jī)效考核流于形式，后果使打擊了高績(jī)效員工的積極性，助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求上進(jìn)的惡習(xí);其次，由于對(duì)結(jié)果的激勵(lì)性強(qiáng)調(diào)不夠，容易被考核者或被考核者利用于人際關(guān)系的構(gòu)建，如一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行考核，下屬給領(lǐng)導(dǎo)事先賄賂等，使干部和群眾關(guān)系緊張，失去了績(jī)效考核的“公正、公平”的優(yōu)勢(shì)，還會(huì)助長(zhǎng)腐敗的滋生。再次，有些國(guó)有企業(yè)管理者沒(méi)有運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)性，由此，會(huì)產(chǎn)生“打破舊的大鍋飯，樹(shù)起新的飯大鍋，干好干壞一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”等消極情緒。