實(shí)施合理的績(jī)效考核需要企業(yè)內(nèi)部管理中有大量數(shù)據(jù)支持，這些數(shù)據(jù)可以清楚的表示出員工的工作成效。以下是小編為大家推薦的小企業(yè)真的不能做績(jī)效考核嗎相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
有很多人認(rèn)為小企業(yè)管理不規(guī)范、不具備考核條件，而且人員少，誰好誰壞，老板都知道，所以不用做考核;
但小企業(yè)真得就不能做績(jī)效考核嗎?我對(duì)此持有一些質(zhì)疑，我認(rèn)為：
績(jī)效考核和企業(yè)的大小并沒有必然關(guān)系，而在于是否有必要?工作是否可以納入掌控?組織能力是否支撐?
我們說小企業(yè)不能做績(jī)效考核，是把績(jī)效考核機(jī)械化了，好象企業(yè)不做BSC、不搞KPI就是績(jī)效考核，不搞戰(zhàn)略績(jī)效管理就是大逆不道。對(duì)于考核的方法來說：可大可小，做一次關(guān)鍵行為評(píng)估、進(jìn)行一次述職評(píng)價(jià)不都屬于績(jī)效考核嗎?
在小企業(yè)里，老板確實(shí)對(duì)員工都清楚，但在企業(yè)運(yùn)營中，績(jī)效考核有時(shí)不一定是真得要對(duì)員工的績(jī)效行為進(jìn)行一次量化，它可能只是在群體中進(jìn)行一次展現(xiàn)，讓員工知道，員工的好壞并不是我老板一個(gè)說的，而是員工自己的表現(xiàn)決定的，只是在給老板的決策做一個(gè)注腳而已。
小企業(yè)也是需要績(jī)效考核的，只不過它有小企業(yè)的自身特點(diǎn)，確實(shí)小企業(yè)很難使用KPI、BSC做考核，因?yàn)樗鼈兊墓芾砘A(chǔ)往往不具備、經(jīng)營也多變，但我們可以用與他們相匹配的方法呀，何必要一棵樹上吊死呢!
從經(jīng)營的焦點(diǎn)來說，小企業(yè)由于市場(chǎng)的生存壓力，企業(yè)大多會(huì)把生存放在第一位，重視市場(chǎng)開發(fā)，關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，其它所有都要為此提供服務(wù)。從這一點(diǎn)來說，目標(biāo)管理考核也許可以考慮，全員聚焦業(yè)務(wù)目標(biāo)、聚焦客戶對(duì)象，全員備戰(zhàn)，不達(dá)目的誓不罷休。
從業(yè)務(wù)特點(diǎn)來說，小企業(yè)往往處于不斷的調(diào)整中，我服務(wù)的一個(gè)企業(yè)，年底12月公布的新組織機(jī)構(gòu)，結(jié)果1月份，因?yàn)槭袌?chǎng)的突變，馬上機(jī)構(gòu)就又變了。剛定好的工作方案，執(zhí)行一半，不行，停止，這個(gè)不做了。都是常有的事，這種情況下，做目標(biāo)管理就又不太合適，這種情況下，也許工作計(jì)劃考核方法更適合一點(diǎn)，每月、每周根據(jù)經(jīng)營需求定目標(biāo)、定任務(wù)，具有很大的靈活性，不也很好嗎!
從管理人員的特點(diǎn)來說，小企業(yè)因?yàn)槿松�，什么都要自己親自上，對(duì)業(yè)務(wù)人員的自我問題解決能力要求很高，要不斷的適宜環(huán)境，有適應(yīng)性和創(chuàng)新能力，從這個(gè)特點(diǎn)來說，主基二元考核法就不錯(cuò)，管理上不要面面俱到，常規(guī)工作維持住，新工作頂上去。
從基礎(chǔ)管理來說，小企業(yè)很多處于管理轉(zhuǎn)型期，管理需要不斷的改進(jìn)與完善，甚至從無到有，周會(huì)月會(huì)也會(huì)開，但會(huì)開的可能不完善，可能有開頭沒有結(jié)尾，記錄信息也有，但真用起來，總會(huì)少點(diǎn)什么，雖然管理制度不少，但很多起不到作用，關(guān)鍵的時(shí)候還是老板一句話。這種情況下，目標(biāo)管理可能不行， 工作計(jì)劃、主基二元、關(guān)鍵事件法也許還湊合。
從文化上來說，小企業(yè)本身受制于人才，管理者往往想管而不敢管：不說還不高興呢，說了更不干了。這種情況下的考核要求簡(jiǎn)單一點(diǎn)，關(guān)鍵事件法比較好，而且領(lǐng)導(dǎo)的彈性也比較大，目標(biāo)管理也可以，因?yàn)樾∑髽I(yè)沒有把文化做壞的情況下，協(xié)作性都比較好。
從考核成本上來說，小企業(yè)更多的還在關(guān)注企業(yè)的生存，在管理成本投入上不可能太多，這決定了小企業(yè)在自身管理基礎(chǔ)薄弱的條件下，不可能做的很細(xì)，大量的量化數(shù)據(jù)收據(jù)，對(duì)人與管理要求太高，企業(yè)往往很難承受，所以小企業(yè)的考核在定性考核上可能就會(huì)多一些，關(guān)鍵事件、主基二元、工作計(jì)劃考核也是企業(yè)這種管理特點(diǎn)的一種適應(yīng)。
任何企業(yè)都可以須知考核，關(guān)鍵是你能不能找到和自身特點(diǎn)相匹配的考核技術(shù)、考核方法。在網(wǎng)上隨便找一找，就有幾十種考核方法，他們各有考核特點(diǎn)，可能有一些已經(jīng)不在時(shí)髦，不是哪么高大上，但既然存在、就有理由，關(guān)鍵是否有人能慧眼視珠。
選擇績(jī)效考核方法，一定要看企業(yè)自身的經(jīng)營管理特點(diǎn)，適合使用什么樣的考核方法，而不是追求什么最新、最先進(jìn)的考核技術(shù)。我們?cè)谂嘤?xùn)調(diào)研中，有很多企業(yè)一聽績(jī)效考核課，首先的反饋需求，就是想聽聽有什么先進(jìn)行考核技術(shù)。如果你是想開拓眼界，這是可以理解，如果你是奔著使用最新、最先進(jìn)的考核技術(shù)來的，恭喜你，你的企業(yè)90%會(huì)失敗。