企業(yè)在通過績效管理讓員工持續(xù)自我提升，最終在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，也達(dá)成個人成長的目標(biāo)。以下是小編為大家推薦的進行績效考核時必須緊盯員工業(yè)績相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　前些天，一家公司發(fā)了一份中層干部的績效考核表，讓我給提點建議，考核項目包括了定量業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度(如紀(jì)律性、協(xié)作性、責(zé)任心等)、工作能力(學(xué)習(xí)能力、適崗能力、溝通能力等),其中定量業(yè)績指標(biāo)占60%，能力和態(tài)度各占20%。能力、態(tài)度、業(yè)績指標(biāo)樣樣俱到，從理論上來講，可以說是很完善了�？冃Э己耍瑧�(yīng)該考什么，這是每個企業(yè)都應(yīng)該思考的問題。

　　能力是創(chuàng)造業(yè)績的前提，態(tài)度貫穿整個工作過程，業(yè)績是結(jié)果的體現(xiàn)。員工具有優(yōu)秀的能力，再加上積極的工作態(tài)度，如工作方法正確，業(yè)績肯定是比較優(yōu)秀的。企業(yè)發(fā)展需要業(yè)績，因此員工績效考核工作必須緊盯業(yè)績，能力和態(tài)度是實現(xiàn)業(yè)績的前提條件，能力和態(tài)度已經(jīng)包含在業(yè)績之中了，再加上能力和態(tài)度量化上存在一定的困難，本來國人就比較講感情，企業(yè)如果考核能力和態(tài)度，則等于給了考核者作弊的機會。為什么有的企業(yè)還熱衷于考核能力和態(tài)度呢?說白了，就是想讓下屬感到恐懼，你不聽我的，我就可以給你打低分，讓你少拿工資，下屬感到恐懼，就會努力創(chuàng)造良好的業(yè)績，但往往很多時候都事與愿違。管理是幫助下屬成長，而不是讓下屬感到恐懼。

　　績效考核要緊盯員工業(yè)績，這無疑是正確的。在實際操作中，所有企業(yè)的績效考核都緊緊盯住了員工業(yè)績，但往往過于強調(diào)業(yè)績，從而忽略了對過程的管控，這也是中國人喜歡以“成敗論英雄“的思維造成的。很多人視劉邦是英雄，但視項羽為英雄的并不多，很多人視諸葛亮為英雄，但視龐統(tǒng)為英雄的人并不多。哲學(xué)告訴我們，結(jié)果是通過過程產(chǎn)生的，有什么樣的過程就會有什么樣的結(jié)果，有什么樣的結(jié)果就有什么樣的過程。企業(yè)如果沒有對流程的管控，員工就是”八仙過海、各顯神通“，也無法將企業(yè)的優(yōu)秀做法加以提煉并推廣。中國的餐飲業(yè)最多的也就做到了30個億，而肯德基通過流程管控卻創(chuàng)造了6000億的奇跡。因此，績效考核既要緊盯員工業(yè)績，也要考核過程。

　　綜上所述，能力是培訓(xùn)出來的，態(tài)度是通過企業(yè)文化塑造、上司的言傳身教影響出來的，絕不是考核出來的�？冃Э己艘�緊盯員工業(yè)績，也要管控過程。