通過績效管理員工績效并沒有提升，成了大家吐槽最多的績效難題。以下是小編為大家推薦的房地產(chǎn)績效考核初期應(yīng)考慮的因素相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在談技巧前先明確一點(diǎn)，很多企業(yè)是有績效考核的，但如果您屬于以下情況，您公司也應(yīng)該屬于績效初創(chuàng)期。情況一、公司考核制度、考核維度以及考核方向最長每年調(diào)整一次或考核制度版本無數(shù)的;情況二、人力部門與計(jì)劃運(yùn)營部門邊界模糊，組織考核與個(gè)人考核間的關(guān)系模糊，考核指標(biāo)形式大于內(nèi)容，最終考核結(jié)果往往還是依賴于決策者拍腦門的;情況三、號(hào)稱建立了勝任力模型并且抽取考核指標(biāo)的;情況四、只有考核管理制度而沒有實(shí)施細(xì)則或考核專項(xiàng)制度或考核表單不超過10個(gè)的;情況五、本公司考核制度由管理咨詢公司建立并且沒有內(nèi)部消化的;情況六、集團(tuán)公司與各分子公司考核制度完全相同而沒有細(xì)化，總部與分子公司間考核關(guān)系模糊的;情況七、捫心自問一下，考核體系是參考或直接引進(jìn)其他公司而幾乎沒有修改的等等。
如果您目前考核是以上任何一種或幾種情況，我認(rèn)為您屬于考核初創(chuàng)期。
一、研究企業(yè)，找到績效切入點(diǎn)
這是房地產(chǎn)績效考核必須的一步，很多時(shí)候被我們忽略了，因?yàn)槲覀兛傁胫比胝}。房地產(chǎn)績效考核需要對房地產(chǎn)進(jìn)行深入研究，特別是對企業(yè)的靈魂人物進(jìn)行深度研究，把公司當(dāng)前最緊迫的、最容易看到成效的人群找出來。例如，公司新來了一批空降兵，人數(shù)沒有幾個(gè)但薪酬著實(shí)占了很大份額，老板最想考核的也許就是這樣一個(gè)群體，希望用考核來衡量、約束、激勵(lì)，讓這份高薪支付的踏實(shí)。這時(shí)候就需要您對公司的狀況、老板的想法有些許洞察力，深入思考和研究，找到切入點(diǎn)。
二、從無到有、化繁為簡、循序漸進(jìn)
考核體系的建立切記全面展開，您定會(huì)深陷其中而不能自拔，因?yàn)槟娜肆τ邢�、�?cái)力有限、資源有限、支持有限，即使引入了資詢公司，出了一堆方案，也切不可全面展開，而要選擇步步為營的方式。
要解決考核意識(shí)問題。從工作角度來講是先解決從無到有的問題，我曾經(jīng)做過咨詢體系重構(gòu)的工作，體系落地非常的好，但是很少有人知道我所在的公司月度考核已經(jīng)堅(jiān)持做了3年，考核意識(shí)已經(jīng)非常強(qiáng)，這樣全面鋪開才順理成章，很多公司全面鋪開后由于考核意識(shí)不足，考核基礎(chǔ)配套工作不足，導(dǎo)致漏洞百出，人力資源深陷其中不能自拔。
三、強(qiáng)專業(yè)、樹典型、立權(quán)威
接下來需要我們做做功課了，只有自己的專業(yè)夠強(qiáng)，才能在企業(yè)里底氣十足，因?yàn)樽隹冃鎸Φ木褪歉鞣街T侯，如果我們做招聘可以是部門提什么要求就找什么人的話，做績效就沒有那么簡單了，因?yàn)檎衅钢袠I(yè)務(wù)部門只是一個(gè)環(huán)節(jié)，至少初試是我們來把關(guān)，而作績效考核非人力資源管理者幾乎會(huì)貫穿工作的始終，一旦績效考核工作開始我們?nèi)肆Y源可控的就很少了，所以我們在績效建立階段就必須深度介入，這就一定需要有專業(yè)了。
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