績(jī)效管理的工具，如BSC/KPI等，做戰(zhàn)略解碼，畫戰(zhàn)略地圖，這僅僅是方法論是工具，以下是小編為大家推薦的事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)途徑探討相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢(shì)下，要使得事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處，必須從以下三個(gè)方面著手。

　　一、績(jī)效激勵(lì)前提：健康的人才配置機(jī)制

　　長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。

　　人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變化及時(shí)給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒(méi)有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開具有實(shí)效。

　　二、績(jī)效激勵(lì)主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析

　　長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余，過(guò)于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績(jī)效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。

　　1.對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過(guò)多，綠化班人員過(guò)少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要性。

　　2.完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”;職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候，過(guò)分傾向職務(wù)、職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。

　　三、績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵：有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制

　　在績(jī)效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過(guò)反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過(guò)口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。