不管你的績效指標(biāo)定的多正確，個(gè)人能力的不足會(huì)影響績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以下是小編為大家推薦的構(gòu)建創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)績效管理體系相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　由于績效管理體系的不完善以及傳統(tǒng)的局限性，出現(xiàn)了考核的目的不明確、績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性以及考核結(jié)果不公平等一系列問題。因此，要改進(jìn)企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建，采用創(chuàng)新理念為導(dǎo)向，逐步提升企業(yè)的績效，進(jìn)而使企業(yè)占據(jù)有利的競爭地位。

　　1.制定科學(xué)的績效管理目標(biāo)。績效管理的科學(xué)性是構(gòu)建創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)績效管理體系的首要保證。在績效管理中，績效考核占據(jù)了核心位置。因此，保證科學(xué)的績效管理體系的構(gòu)建，首先應(yīng)保證績效考核目標(biāo)的明確性。其次，績效考核目標(biāo)的制訂要具有挑戰(zhàn)性，目的是使員工產(chǎn)生激勵(lì)的工作態(tài)度。過低的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致員工懶散的工作狀態(tài)，而過高的目標(biāo)會(huì)造成太大的工作壓力，引發(fā)員工的不滿，進(jìn)而影響工作積極性，對企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。因此，組織在制定考核目標(biāo)時(shí)必須要保證考核目標(biāo)的明確化、激勵(lì)性、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性的特點(diǎn)。

　　2.全面認(rèn)識(shí)績效管理的目的。由于傳統(tǒng)的績效管理理念的局限性，致使企業(yè)考核方缺乏對績效管理目的的全面認(rèn)識(shí)，因而出現(xiàn)了績效考核原則的混亂、目標(biāo)設(shè)定不相關(guān)以及考核體系缺乏嚴(yán)肅性等不足現(xiàn)象。因此，人力資源管理部門要全面認(rèn)識(shí)績效管理的目的，依據(jù)員工的發(fā)展方向和企業(yè)需求，制定科學(xué)的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工激勵(lì)的雙贏目的。另外，管理部門應(yīng)該減弱對績效考核的評估目的，以人為本，以職工自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)發(fā)展為主要導(dǎo)向，積極地激勵(lì)員工，通過發(fā)展性考核來實(shí)現(xiàn)績效管理的真正目的。

　　3.強(qiáng)化考核制度的有效實(shí)施�？冃Э己酥贫茸鳛榭冃Ч芾淼囊�(guī)范量綱，對于績效管理體系的有序進(jìn)行具有重要的規(guī)范作用。在對績效考核結(jié)果進(jìn)行評判時(shí)，一定要營造一個(gè)公正、科學(xué)的績效評價(jià)氛圍，做到獎(jiǎng)罰分明，不能有包庇、懲治力度欠缺現(xiàn)象的存在。另一方面，考核人員要自身進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)考核理念，保持積極認(rèn)真的工作態(tài)度，這樣才能保證績效考核的權(quán)威性。

　　4.注重工作分析的重要性。人力資源管理部門，作為績效管理體系的直接管理部門，在工作中起到了先導(dǎo)的作用。在績效管理的工作中應(yīng)該詳細(xì)地進(jìn)行工作分析，結(jié)合企業(yè)職工的具體特點(diǎn)進(jìn)行崗位的配置、培訓(xùn)計(jì)劃的安排以及績效的管理工作。在進(jìn)行工作的詳細(xì)分析時(shí)，首先要依據(jù)績效管理的具體標(biāo)準(zhǔn)，以人為本，以績效提升為目的，以科學(xué)管理為方法，為績效成果的有效性做好分內(nèi)工作。

　　隨著當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的新形勢，企業(yè)人力資源管理必然要受到企業(yè)的高度重視�？冃Ч芾砉ぷ�，作為人力資源管理的核心工作，要逐漸構(gòu)建以創(chuàng)新為導(dǎo)向的績效管理體系才是關(guān)鍵。因此，不僅需要人力資源管理部門人員的自身創(chuàng)新管理理念的提升，企業(yè)的重視力度的加大，還需要規(guī)范績效工作的管理，明確績效管理目的，要逐步建立科學(xué)、合理、創(chuàng)新的績效管理體系。