績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不正確是績(jī)效考核做不好的直接原因。以下是小編為大家推薦的績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用方式相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　績(jī)效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同。相當(dāng)多的企業(yè)都非常重視績(jī)效考核，然而，遺憾的是，真正通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)作用的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，績(jī)效考核失敗的原因是多方面的，其中，企業(yè)沒有重視績(jī)效考核的結(jié)果的作用是其中主要原因之一。那么，企業(yè)管理中，究竟該如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果呢?筆者總結(jié)如下幾個(gè)主要的績(jī)效考核的結(jié)果的作用：

　　第一，發(fā)現(xiàn)問題

　　企業(yè)績(jī)效考評(píng)最根本的目標(biāo)是改進(jìn)績(jī)效，而想要實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)，首先就得明確改什么，也即明確問題。只有明確了問題是什么，才能通過對(duì)問題的處理，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。而對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，首當(dāng)其沖的自然就是發(fā)現(xiàn)問題。

　　通過設(shè)立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，運(yùn)用公平公正的考評(píng)方法，確�？�(jī)效考評(píng)結(jié)果的公平合理。再主要針對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果中，沒有考評(píng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)績(jī)效要求的地方，進(jìn)行深入反思檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的可以改善的問題。這些問題主要是內(nèi)部原因，且可以通過制度的改變，或者人員培訓(xùn)等方式進(jìn)行改善。

　　在針對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題環(huán)節(jié)，要做好與員工的績(jī)效溝通。其實(shí)，這也給了員工定期與上級(jí)進(jìn)行溝通，幫助主管與員工之間建立績(jī)效伙伴關(guān)系的機(jī)會(huì)。通過溝通，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的雙向性。

　　對(duì)于企業(yè)績(jī)效問題，可以通過對(duì)企業(yè)環(huán)境、企業(yè)制度等方面的完善和改進(jìn)，提升企業(yè)的整體績(jī)效。而對(duì)于員工績(jī)效問題，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，鑒別是員工能力不足還是態(tài)度不端正，實(shí)施分別的措施。針對(duì)能力不足，通過績(jī)效輔導(dǎo)和針對(duì)性的培訓(xùn)，改善知識(shí)，改善技能和改善員工的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而達(dá)到提高員工的能力，從而最終改善績(jī)效。針對(duì)態(tài)度不端正，通過更多的激勵(lì)、懲罰措施，改變員工的態(tài)度，最終改善績(jī)效。

　　第二，引導(dǎo)員工行為、激勵(lì)員工

　　績(jī)效考評(píng)結(jié)果有引導(dǎo)員工行為、激勵(lì)員工的作用。針對(duì)對(duì)企業(yè)期望的員工行為和結(jié)果的考評(píng)，并通過最終考評(píng)結(jié)果的公開和反饋，可以達(dá)到引導(dǎo)激勵(lì)作用。

　　比如下面的一個(gè)小案例：國(guó)內(nèi)一家著名的鋼鐵公司，在三峽工程招標(biāo)當(dāng)中，由于某項(xiàng)指標(biāo)過低沒有中標(biāo)，回來之后集團(tuán)公司給煉鋼分廠下達(dá)一道命令，要求他們?cè)谝粋�(gè)月之內(nèi)必須將指標(biāo)提高上來，但是事情過了半年這項(xiàng)指標(biāo)仍然沒有變化。集團(tuán)公司沒有采取簡(jiǎn)單的行政辦法，將煉鋼分廠的廠長(zhǎng)解職，而是派了小組進(jìn)行實(shí)際考察，看看為什么事隔半年，這項(xiàng)指標(biāo)還沒有提高上來。小組成員在考察中發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)公司對(duì)分隊(duì)的考核是70%的數(shù)量指標(biāo)，30%的質(zhì)量指標(biāo)，這樣煉鋼分廠就寧愿放棄30%的質(zhì)量指標(biāo)，追求70%的數(shù)量指標(biāo)。因此調(diào)研小組給集團(tuán)公司寫了一個(gè)報(bào)告，將分廠的考核指標(biāo)調(diào)一下位置，結(jié)果只用了一個(gè)月，這項(xiàng)指標(biāo)就上來了。

　　上面的案例既是通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改進(jìn)績(jī)效的案例，也可以看出來績(jī)效考評(píng)體系的建立和對(duì)結(jié)果的公開和反饋，可以有效地引導(dǎo)員工的行為�？己司拖褚粋�(gè)指揮棒一樣，有什么樣的考核項(xiàng)目，就會(huì)有什么用哪個(gè)的員工行為。反過來講，如果一家企業(yè)想要改變員工的行為，就要改變考核的項(xiàng)目，并公開考核結(jié)果，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行反饋。考核是引導(dǎo)員工行為符合組織目標(biāo)的有效方法，一定要充分利用好績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)揮好這個(gè)作用。