推行績效的核心目的只有一個，說大了是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，說小了是改善績效，提升效益。以下是小編為大家推薦的績效考核評分者的錯誤是什么相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　大家都是人，是人就有犯錯誤的時候，績效考核評分者也不列外，他們也會犯錯誤，他們還會把“錯誤”評估寫到績效考核文件中，績效考核評分者的這種無意識的偏見對員工是不公平的，因此績效考核評分者就需要了解，這些評估者常見的錯誤是什么?

　　1、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指評估者對雇員的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個印象評價判斷推論出雇員的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

　　2、寬嚴(yán)相濟錯誤寬嚴(yán)相濟的錯誤是，一個評價者的趨勢是對全體積極員工采取正寬大處理或?qū)χ械投说牟扇∝搶挻筇幚�。發(fā)生這種情況時，管理者會過分強調(diào)正面或負面的行為。

　　3、集中趨勢的錯誤中央傾向錯誤是評估者為了避免“極端”的判決結(jié)果，擴大中間員工的規(guī)模。會發(fā)生這種情況，是因為經(jīng)理想避免不舒服的沖突和低的分數(shù)，以避免處理行為問題或績效考核與績效管理經(jīng)理故意擴大中等規(guī)模的員工。

　　4、近因錯誤近因誤差是評估者的傾向，最近發(fā)生的事件(有效或無效)會更多的影響考核者，對雇員的行為進行過多的考慮，影響在整個評價期間的評價。這可以是極端的頻譜兩端�？冃Э己酥�前無論是雇員剛剛完成一個重大項目或雇員可能有負面的事件，這是績效考核評分者思想的最前沿。正是由于這個原因，準(zhǔn)確記錄雇員全年業(yè)績，在績效考核中是非常重要的。

　　5、 第一印象錯誤第一印象錯誤是指，雇員給評估者的第一印象會是評估者在績效考核過程中的思想最前沿6、同樣，我的錯誤同樣，我的錯誤是績效評估時，績效考核評估者的趨勢是偏向于對那些類似評價者本身的員工。是像評分者那樣的，但不能讓他們的能力和職位受損的雇員。

　　由于人的偏見，可以很容易地影響評級過程，績效考核重要的是要創(chuàng)建評級表現(xiàn)的客觀措施。用觀察行為和現(xiàn)有技術(shù)來幫助跟蹤性能，可以采取一些偏差的評級過程。

　　拓展知識：在績效管理中，HR應(yīng)該重點把握的環(huán)節(jié)，總結(jié)下來包括幾點：

　　1、引導(dǎo)積極的績效文化，這是績效管理順利推行的前提之一;

　　2、在整個績效管理過程中，績效指標(biāo)設(shè)計不正確是個很大的問題，這是你需要重點關(guān)注的，關(guān)于績效管理中各個環(huán)節(jié)的問題我會另外再和大家一起探討;

　　3、為了績效目標(biāo)的達成，除了關(guān)注績效管理中出現(xiàn)的問題，還需要識別影響績效達成的其他因素，并促進相關(guān)問題的改善。

　　基于以上幾點，推行績效管理，作為HR的定位應(yīng)該是COE+HRBP，HR不僅是績效體系的構(gòu)建者，績效專家，同時為了達成相應(yīng)的績效目標(biāo)，你還要考慮影響績效目標(biāo)實現(xiàn)的各種因素，并協(xié)助推動解決。