經(jīng)理人如何做到與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效?以下是小編為大家推薦的企業(yè)績效評估中的“關(guān)鍵”相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　每當(dāng)績效評估之日，也就是員工和經(jīng)理人頭痛之時。

　　員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績。即便是成績不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經(jīng)理的認(rèn)可。經(jīng)理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業(yè)績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長的更快。可是，該怎么跟他說呢?

　　一邊是員工期待自己的工作應(yīng)該得到認(rèn)可。另一邊是經(jīng)理認(rèn)為指出員工的不足，幫助其成長是自己的工作職責(zé)。目標(biāo)一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場評估變成一次正面的激勵呢?

　　有調(diào)研顯示：38%的人員認(rèn)為，指出員工不誠實、業(yè)績不佳和能力不足最難談。這些說出來可能會影響彼此之間的關(guān)系，不說出來員工的行為很難得到改善。一場從開頭就注定會帶來負(fù)面影響的面談在兩個人截然不同的期待中開場。

　　某公司在2012年所做的調(diào)研顯示，在被調(diào)研人員中，約占43%的人員在2012年與往年一樣再次得到負(fù)面的績效反饋，這些員工，三分之二的人都會感覺非常受挫，這種受挫情緒會直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據(jù)反饋實施行為改善。調(diào)查結(jié)果展現(xiàn)出一個典型的績效反饋的惡性循環(huán)，既經(jīng)理們年復(fù)一年地給予下級員工相同的、負(fù)面的反饋，而員工績效改善的效果卻微乎其微。持續(xù)得到負(fù)面的反饋，會嚴(yán)重影響到員工的工作行為，進(jìn)而影響到組織的業(yè)績及團(tuán)隊氛圍。

　　之所以會出現(xiàn)負(fù)面反饋影響到員工行為，主要是因為，經(jīng)理人在績效評估的過程中，不知道如何與員工談?wù)撠?fù)面的信息。因此，經(jīng)理在與員工進(jìn)行績效評估對話時，應(yīng)避免出現(xiàn)以下行為：

　　– 破壞了安全氛圍。提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導(dǎo)致員工不是沉默就是情緒激動。

　　– 流露情緒。經(jīng)理人不認(rèn)同員工的某些有行為，在談話中語氣語調(diào)流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。

　　– 未能傾聽。經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號，如果未能及時發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機(jī)會。

　　– 未能給予表揚(yáng)。一年中員工還是有很多的行為可圈可點(diǎn)的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現(xiàn)的信心或動力。

　　– 未能樹立良好行為的榜樣。對于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢?如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性(比如傾聽)。

　　– 推測他人動機(jī)�？冃гu估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機(jī)，會破壞整個的對話氣氛。

　　當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時，我們通常以為是因談話的內(nèi)容所導(dǎo)致，其實不然，那是談話的方式出現(xiàn)問題了。

　　那么，經(jīng)理人如何做到與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效?筆者總結(jié)了六點(diǎn)技巧：

　　1.拒絕“庸人之選”

　　經(jīng)理人常常陷入“說了怕關(guān)系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關(guān)鍵對話的時間。這樣既不利于員工改進(jìn)行為、影響團(tuán)隊的績效，又影響彼此的關(guān)系。在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。