績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實行初期，以下是小編為大家推薦的績效管理實施的兩個關(guān)鍵點相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小企業(yè)在花費了大量的人力、財力，或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢機構(gòu)的幫助下設(shè)計好公司的績效考核體系。但是一季度、半年、一年實行下來，各部主管投入了大量精力進行考核，但突然發(fā)現(xiàn)——考核無效或根本無法進行考核!不但無法激勵員工提升自己的績效，還弄的雞飛狗跳，最后草草收場。年終獎金還是老板“論功行賞”!包一個紅包了事。

　　那么中小企業(yè)如何進行績效考核?如何才能形成績效的正面的考核循環(huán)?提升員工和企業(yè)的效益。以筆者在企業(yè)中8年的工作經(jīng)歷，期間4年多的時間在做人力資源經(jīng)理和做深入企業(yè)的人力資源的管理顧問經(jīng)驗，深入接觸過各行業(yè)(IT、機械制造、紡織印染、電子產(chǎn)品、房產(chǎn)建筑等)的企業(yè)不下50家，期間自行設(shè)計和參與設(shè)計了幾十家的企業(yè)的績效管理體系的建設(shè)，現(xiàn)將具體發(fā)現(xiàn)的問題和經(jīng)驗總結(jié)如下：

　　中小企業(yè)績效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問題：

　　1、追求時髦

　　現(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學(xué)的專家、學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)講師，要么拿國外前沿流行的BSC(平衡記分卡)、KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))考核法等;要么自行創(chuàng)造一套諸如“H氏考核法”的方法(因為沒有這些方法就顯示不出專業(yè)性)。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽的如醉如癡，覺得確實很好。請專家設(shè)計好拿回去實行，最后往往因為水土不服，考核不了了之。

　　2、追求一步到位

　　患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強烈的完美注意傾向，認為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時什么業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆，考核一個崗位需要十多個甚至二十多個指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門要花費多少時間!要浪費多少精力!而且信息的提供的真實、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時因為數(shù)據(jù)收集不上來或不全，草草收場。

　　3、評價方法過于復(fù)雜

　　現(xiàn)在在管理界(理論和實踐)有一種的現(xiàn)象，就是將簡單的問題復(fù)雜化，對績效考核也是如此。對中小企業(yè)考核而言莫過于實施“360度績效考核”了，什么對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶四五個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個人考到最后把人都“烤焦”了!

　　4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評分方法

　　很多時候考核體系設(shè)計好以后，因為大部分管理者沒有進行過考核的經(jīng)驗也沒有學(xué)習(xí)過如何進行績效考核，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時要么指標(biāo)過于追求量化(比如對銷售人員的考核);要么指標(biāo)的評分方法模糊(對后勤人員)，實在不好判斷的只好打4分。績效考核時安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。

　　5、用績效考核代替日常管理(過分依賴)

　　員工的考核指標(biāo)下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，那么員工自然會按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時才發(fā)現(xiàn)員工這項工作沒做到位，那項任務(wù)沒完成，最后考核時只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過得去了事。