在企業(yè)日常考勤管理當(dāng)中，員工因病假、事假等缺勤是常有的事，但若對缺勤缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，那么員工是否屬于曠工、是否屬于休假、休了什么假等，都將成為疑問。以下是小編為大家推薦的考勤管理的常見病相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　用人單位無考勤制度

　　在企業(yè)用工實(shí)踐中，用人單位對勞動者進(jìn)行管理約束最基本的手段，就是要求員工按時(shí)上下班，這也是企業(yè)對員工實(shí)施有效管理的重要前提。因此，大多數(shù)用人單位都有相對系統(tǒng)的考勤管理制度，以便對員工出勤狀況實(shí)行有效的監(jiān)督和管理。

　　但另一方面，用人單位不實(shí)施考勤的現(xiàn)象也不少見：有些是因?yàn)楣�司�?guī)模較小、剛成立等原因，導(dǎo)致企業(yè)考勤管理處于空白期;也有些規(guī)模較大、管理比較規(guī)范的企業(yè)，對司機(jī)、外勤銷售人員、24小時(shí)輪值班人員等部分特殊崗位缺乏認(rèn)識，以為這類崗位無法考勤或者沒有必要，而不實(shí)施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。

　　在勞動爭議案件中，涉及出勤時(shí)間的爭議非常多見，如加班費(fèi)爭議、曠工爭議、拖欠勞動報(bào)酬等爭議，都直接或間接地與出勤時(shí)間的確認(rèn)有關(guān)。如果企業(yè)未實(shí)施考勤，將無法提供有效的考勤記錄，而考勤制度是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，用人單位對其員工在本單位的出勤情況應(yīng)負(fù)有舉證責(zé)任。若無法提供考勤記錄，則仲裁機(jī)構(gòu)或法院將可能采信員工的主張。屆時(shí)是否加班、加班時(shí)間長短、是否曠工等均由不得用人單位做主，顯然，這是任何用人單位都不愿意看到的局面。

　　多重考勤方式并存

　　當(dāng)前科技迅猛發(fā)展，考勤方式也日新月異，從紙片打卡機(jī)考勤到射頻IC卡打卡考勤，從指紋打卡考勤到人臉識別考勤，不一而足。雖然企業(yè)大都執(zhí)行單一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企業(yè)也不占少數(shù)。個(gè)別用人單位為了減少電子考勤的差錯(cuò)(如漏打卡、設(shè)備損害、設(shè)備誤差等)，還另外增加了手工考勤方式，而這兩種考勤方式在記錄結(jié)果上很可能存在較大差異。

　　在許多加班工資爭議案件中，用人單位主張將手工考勤作為認(rèn)定工作時(shí)間的依據(jù)，而勞動者則主張以電子考勤為準(zhǔn)。管理上的不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致考勤記錄的不明確性，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。很多用人單位對出勤時(shí)間的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并無制度規(guī)定或合同約定，這也導(dǎo)致在實(shí)際的爭議處理中，仲裁員或法官會從有利于勞動者角度考慮。

　　考勤規(guī)定不明確

　　企業(yè)的考勤制度往往涉及工時(shí)制度、工作時(shí)間安排、加班的申請程序等，如果這些內(nèi)容不夠明確或與勞動合同存在沖突，同樣會為勞動爭議埋下隱患。

　　問題之一，是企業(yè)考勤規(guī)定沒有規(guī)定工作時(shí)間的統(tǒng)計(jì)及確認(rèn)方法，由于工作時(shí)間直接涉及薪資結(jié)算，往往直接影響到勞動者權(quán)益，故用人單位應(yīng)當(dāng)加以明確。如門禁記錄是否作為統(tǒng)計(jì)工作時(shí)間的依據(jù)、員工的考勤記錄是否須經(jīng)相關(guān)部門核對校準(zhǔn)。如果規(guī)定明確的話，將大大減少爭議發(fā)生的可能性。

　　問題之二，是企業(yè)考勤規(guī)定往往忽視對休息時(shí)間的安排。有些單位規(guī)定每天工作9小時(shí)，并未規(guī)定中間有1小時(shí)休息時(shí)間。但員工可能以為存在1小時(shí)加班時(shí)間而申請仲裁，盡管員工并不一定勝訴，但仲裁本身也消耗了企業(yè)的管理成本。特別是對制造業(yè)企業(yè)而言，對于“工間休息時(shí)間”更應(yīng)有明確的規(guī)定。

　　問題之三，是企業(yè)考勤規(guī)定忽視對加班的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。加班是否須經(jīng)審批?員工超時(shí)工作究竟是個(gè)人行為，還是公司行為?這方面問題往往是勞動爭議中非常常見的爭論焦點(diǎn)。用人單位明確加班須經(jīng)審批的程序，可以避免員工因個(gè)人原因超時(shí)工作而索要加班費(fèi)的情況。

　　缺勤記錄未注明事由

　　在企業(yè)日�？记诠芾懋�(dāng)中，員工因病假、事假等缺勤是常有的事，但若對缺勤缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，那么員工是否屬于曠工、是否屬于休假、休了什么假等，都將成為疑問。

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上，用人單位應(yīng)當(dāng)安排職工休假。如未休假，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休年假的三倍工資。在年假爭議的案件類型中，由于用人單位在休假安排上居主導(dǎo)地位，故對是否已休假、休了多少天假，均應(yīng)由用人單位舉證。若缺乏相應(yīng)的缺勤記錄，用人單位將處于極為不利的境地。已休過假的員工也可能主張未休年假的三倍工資，如沒有其他證據(jù)，則用人單位極有可能敗訴。而涉及加班調(diào)休的爭議中，有些用人單位的考勤記錄只記載了調(diào)休的日期，而未注明是哪一時(shí)間段的加班調(diào)休，在具體爭議中，用人單位或稱2010年的加班已在2010年安排調(diào)休，而勞動者則主張2010年的調(diào)休日期是針對2009年的加班。對這些問題若用人單位不能給予合理解釋，都有可能要承擔(dān)不利后果。