績(jī)效管理的一個(gè)重點(diǎn)就是根據(jù)反饋的信息對(duì)工作中偏移績(jī)效目標(biāo)的行為進(jìn)行不斷的調(diào)整，在績(jī)效評(píng)估后針對(duì)反饋情況針對(duì)性的改善、提升。以下是小編為大家推薦的中國(guó)式績(jī)效管理為什么沒(méi)什么作用相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
有人說(shuō)中國(guó)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理，我認(rèn)為這是不對(duì)的，中國(guó)很多企業(yè)在做的績(jī)效管理是具有中國(guó)特色的，無(wú)非不符合學(xué)者們的概念而已，為了行文方便姑且稱之為中國(guó)式績(jī)效管理吧。
為什么中國(guó)不能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理?
因?yàn)槲覀兇蟛糠值钠髽I(yè)現(xiàn)在都處在一個(gè)以簡(jiǎn)單營(yíng)利為目的的階段，大家每天睜開(kāi)眼睛面臨的就是相互之間的競(jìng)爭(zhēng)、廝殺，首先面臨的問(wèn)題是“活下去”而不是“活得更好”。企業(yè)的身邊有資金實(shí)力的外企、有社會(huì)關(guān)系的私企、受保護(hù)的官商、抱著同歸于盡思想的價(jià)格戰(zhàn)對(duì)手等等環(huán)伺，而績(jī)效管理是需要一個(gè)有專業(yè)知識(shí)的團(tuán)隊(duì)去運(yùn)作的，在能不能活下去都兩說(shuō)的情況下怎么可能去考慮打造這么一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
正是基于這種惡劣的生存環(huán)境，公司的高管人員更多的是在應(yīng)付關(guān)系到企業(yè)生死存亡的市場(chǎng)銷售、關(guān)系到政府處罰的環(huán)保安全問(wèn)題，甚至是關(guān)系到員工穩(wěn)定性的就餐住宿等應(yīng)急的事情，根本無(wú)暇顧及績(jī)效管理的問(wèn)題。
但是員工的素質(zhì)良莠不齊，工作總是要區(qū)分個(gè)好壞的，沒(méi)有辦法就做了績(jī)效考核�？己肆吮砻嫔系墓ぷ骱脡模x上的獎(jiǎng)金就好分配了，但是這個(gè)考核本就不公平，肯定會(huì)冤枉一部分人，怎么辦呢?那么就再做做思想工作，發(fā)發(fā)紅包，被委屈的，“兄弟啊，我知道你委屈，獎(jiǎng)金少拿了，但是你付出的我都看到了，這些錢是對(duì)你付出的獎(jiǎng)勵(lì)，明年好好干”;工作真正沒(méi)有做好的，就更要做思想工作了“今年沒(méi)有拿到高獎(jiǎng)金是因?yàn)槟愎ぷ髂男┠男┑胤讲坏轿�，明年要好好的改善提高，明年做好了有胡蘿卜吃，做不好就要直接挨大棒了”，還有諸如做好了也拿了高獎(jiǎng)金的、做不好拿了高獎(jiǎng)金的等等情況都要溝通一下思想。
其實(shí)這個(gè)過(guò)程就是一個(gè)績(jī)效提升的面談，提出了績(jī)效的目標(biāo)“好好干”，指出了影響績(jī)效的障礙“哪里不到位”，敘述了改進(jìn)方向“提高”，這個(gè)思想工作真的不得了。
通過(guò)這個(gè)過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的幾個(gè)階段我們的企業(yè)都做了，可是為什么作用不大呢?具體的原因筆者分析認(rèn)為主要有三個(gè)：一個(gè)是績(jī)效管理沒(méi)有形成閉合的系統(tǒng)，過(guò)程是隨機(jī)而不可控的;第二個(gè)是中國(guó)“人情社會(huì)”的現(xiàn)實(shí)情況影響;第三個(gè)是國(guó)人含蓄而不善于溝通反饋的影響。
首先說(shuō)“閉合的系統(tǒng)”，我們很多企業(yè)雖然歪打正著做了績(jī)效管理中幾個(gè)部分的具體事務(wù)，但卻是割裂開(kāi)來(lái)做的，相互之間沒(méi)有連續(xù)。筆者曾經(jīng)寫過(guò)一篇題目為《向人民法院審理案件學(xué)習(xí)管理――管理的重點(diǎn)是跟蹤落實(shí)》的東西，其中說(shuō)重點(diǎn)要學(xué)習(xí)的就是跟蹤落實(shí)，其實(shí)不只是法院，我們很多的行政執(zhí)法部門都強(qiáng)調(diào)一個(gè)案卷閉合的問(wèn)題，只有閉合了，外界的干擾才會(huì)小，系統(tǒng)自身就會(huì)督促中間涉及到的人員、部門自覺(jué)自發(fā)的去完成自己那部分工作。
績(jī)效管理也一樣，只有這個(gè)系統(tǒng)閉合了，才可以從后面的工作中追溯到前面工作的欠缺，假如系統(tǒng)不是閉合的是開(kāi)放的，那么必然導(dǎo)致大家各自為政，確定不了前后工作的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致考核失控，績(jī)效考核的時(shí)候大家都亂說(shuō)一氣，考核結(jié)果沒(méi)有針對(duì)性而都是在談?dòng)∠�，虛無(wú)縹緲，引起員工的反感，久而久之績(jī)效管理成了面子工程。
再一個(gè)原因就是人情社會(huì)的現(xiàn)實(shí)。我們是禮儀之邦，傳承了千年的人情社會(huì)觀念是輕易改變不了的，無(wú)論怎么做避免不了“人情”這個(gè)東西的影響。無(wú)論誰(shuí)去考核都會(huì)考慮人際關(guān)系，所以很難做到公平公正。誰(shuí)合考核者的胃口，誰(shuí)和考核者關(guān)系比較好，那么誰(shuí)就會(huì)受到“潛意識(shí)的照顧”，當(dāng)然不是故意照顧，考核者不會(huì)缺乏基本的職業(yè)道德。正因?yàn)檫@種照顧并不是故意的，即使其他人發(fā)現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)實(shí)也很難去更正，因?yàn)檎l(shuí)提出這個(gè)現(xiàn)實(shí)那么誰(shuí)就是挑戰(zhàn)“人情”――“別人都不提你為什么提?何必得罪考核者?”潛臺(tái)詞是：你得罪考核者那么就會(huì)被考核者“得罪”。當(dāng)然也不排除還會(huì)有部分特別“懂”人情世故的人會(huì)刻意的照顧某部分人。人情社會(huì)的現(xiàn)實(shí)使考核不公平，員工對(duì)考核就會(huì)失去信心，自然績(jī)效管理就無(wú)從談起。
第三個(gè)原因國(guó)人含蓄不善于溝通反饋的習(xí)慣影響�？�(jī)效管理的一個(gè)重點(diǎn)就是根據(jù)反饋的信息對(duì)工作中偏移績(jī)效目標(biāo)的行為進(jìn)行不斷的調(diào)整，在績(jī)效評(píng)估后針對(duì)反饋情況針對(duì)性的改善、提升。如果沒(méi)有這個(gè)調(diào)整、改善、提升的過(guò)程，那么就成為不了“績(jī)效管理”，而這個(gè)過(guò)程實(shí)施的基礎(chǔ)就是反饋的信息。余世維博士課程中有一個(gè)很重要的觀點(diǎn)是：工作過(guò)程中要善于“回報(bào)”，其是這個(gè)回報(bào)就是一個(gè)反饋。經(jīng)筆者觀察國(guó)人含蓄、內(nèi)秀的特點(diǎn)使我們的管理人員分成了以下兩種情況，但都影響著反饋的進(jìn)行：
一種是下屬的“哥們”，其實(shí)這種領(lǐng)導(dǎo)也是“人情社會(huì)”的產(chǎn)物，員工對(duì)其是“一呼百應(yīng)”，很多難以安排的工作，別人安排不下去，他一來(lái)就能安排下去，為什么?因?yàn)閱T工給面子啊，“領(lǐng)導(dǎo)拿咱當(dāng)哥們，咱好意思講條件嗎?”但是這同時(shí)也就導(dǎo)致管理人員習(xí)慣性的不好意思直言下屬的錯(cuò)誤，更喜歡暗示下屬，讓他們自己去“領(lǐng)悟”。下屬也希望領(lǐng)導(dǎo)給自己面子，不要和自己討論自己的不足，假如哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)去討論不足了那就是不給下屬“留面子”。這個(gè)“領(lǐng)悟、留面子”的過(guò)程導(dǎo)致工作脫節(jié)，有問(wèn)題不能及時(shí)解決，造成了不必要的內(nèi)耗，績(jī)效自然大打折扣。
還有一種領(lǐng)導(dǎo)是中規(guī)中矩，員工關(guān)系一般，有“領(lǐng)導(dǎo)”的譜，員工工作有缺陷我給你指出，但是難以和員工的無(wú)縫溝通，相互之間談話留三分，做不到開(kāi)誠(chéng)布公的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，員工有什么工作困難更是不會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)溝通，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，找到績(jī)效的障礙點(diǎn)，然后去解決問(wèn)題，一旦和領(lǐng)導(dǎo)溝通的時(shí)候就是這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)無(wú)解的時(shí)候，“領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)工作做不了了，您看怎么辦吧?”基本就等于將問(wèn)題移交給領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)想辦法應(yīng)急了。這樣績(jī)效管理更無(wú)從談起。
其實(shí)西方傳過(guò)來(lái)的績(jī)效管理思想不見(jiàn)得真的適應(yīng)我們，畢竟我們有我們特有的文化傳統(tǒng)，適應(yīng)我們文化傳統(tǒng)的績(jī)效管理思想才是適合我們的。古人既有“士為知己者死”的說(shuō)法，這種遇到“知己”的“士”不也是“知己”運(yùn)用“中國(guó)式績(jī)效管理”激勵(lì)出來(lái)的嗎?所以中國(guó)式的績(jī)效管理肯定是有效的，問(wèn)題是我們?cè)趺慈⑺鼞?yīng)用到工作中產(chǎn)生最大的作用。