考核如何才能“利他”?一要做到客觀考核，公平分配;二要做好績(jī)效分析、面談改善。以下是小編為大家整理的相關(guān)績(jī)效考核文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
按理說，考核是企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)，是必須做好的一件事，那為什么考核最終成了“雞肋”：棄之不忍，食之無味呢?不是考評(píng)制度的設(shè)計(jì)問題，不是指標(biāo)無法量化的問題，不是與工資掛鉤比例不合理的問題，也不是總經(jīng)理不重視或企業(yè)缺乏考核文化的問題，而是績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思想出了問題。
“利他”思維 讓績(jī)效考核告別雞肋狀態(tài)
企業(yè)搞考核的初衷往往是為了讓部門和員工完成任務(wù)目標(biāo)而設(shè)計(jì)：企業(yè)目標(biāo)層層分解，層層落實(shí)。若落實(shí)不力，我扣你分?jǐn)?shù)，扣你獎(jiǎng)金。企業(yè)的設(shè)想很簡(jiǎn)單，你不做好我扣你分?jǐn)?shù)，所以你會(huì)做好�？蓡T工不這么想：我當(dāng)牛做馬做好了，你老板發(fā)大財(cái)開奔馳，我連電動(dòng)自行車都買不上，干嘛要那么拼命?實(shí)在逼急了，干脆拔腿走人——“世界那么大，我想出去看一看!”你看，勞資博弈就來了。
站在企業(yè)的角度，經(jīng)營目標(biāo)必須要落實(shí)，否則，企業(yè)只好關(guān)門大吉;對(duì)員工而言，我每天來上班，必須要有收入要有成長(zhǎng)，你老板關(guān)門大吉，與我何干?這邊不行，那里也可以干呀。難道這樣的矛盾注定永遠(yuǎn)調(diào)和不了?
我們不妨這樣分析：我要你完成目標(biāo)，這是“利己”;我要收入要成長(zhǎng)，這同樣是“利己”。如果大家都從“利己”的角度來思考問題，這樣的矛盾確實(shí)是無法解決的。
假設(shè)我們換上另外一種“利他”思維：“我要怎樣做，才能幫到你。”雙方都有“利他”精神，這種矛盾一定可以解決。
回到績(jī)效考核話題上來，制度設(shè)計(jì)若注入“利他”的思想：考核你是為了幫助你，而非讓大家感覺這只是對(duì)企業(yè)才有的益處，績(jī)效考核才有成功的基礎(chǔ)。
考核如何才能“利他”?一要做到客觀考核，公平分配;二要做好績(jī)效分析、面談改善�？己瞬皇菫榱嗽u(píng)分，評(píng)分是為了施壓，施壓的目的是逼迫著你成長(zhǎng)，所謂“嚴(yán)格即大愛”。若做不好的人，考評(píng)者也給他滿分的待遇，這不是明白無誤地傳遞：“在我這里可以不要做好。”若你允許他不做好，“人之初，性本懶”，對(duì)方就一定偷懶，一定做不好。如果一個(gè)人天天做不好，年年做不好，一輩子注定只能走庸常之路，這個(gè)人不就毀在了這種縱容的風(fēng)氣之下嗎?當(dāng)然，也不能一考了之，比考核多少分更重要的是要分析清楚：“為什么做好了，如何做得更好?為什么沒有做好?原因何在?如何改才能避免犯同樣的錯(cuò)誤?我們?cè)鯓幼�，才能進(jìn)步?”倘若績(jī)效考核能讓大家從“被考核”的狀態(tài)轉(zhuǎn)型進(jìn)入到“被成長(zhǎng)”的狀態(tài)，“利他”精神就已鑄就，考核也可以在企業(yè)成功落地，并走向可持續(xù)了。
那就不要“利己”了嗎?即考核不要考慮經(jīng)營目標(biāo)如何來落實(shí)了嗎?當(dāng)然要考慮而且是核心，但你想啊，員工成長(zhǎng)進(jìn)步了，都有激情且能到位地完成各自的工作職責(zé)和目標(biāo)了，企業(yè)最終的經(jīng)營目標(biāo)不就水到渠成?所以，“利他”的本質(zhì)最終也就是“成就自己”。
考核如此，職場(chǎng)和生活中的其他事情也是如此。自己想要有所得，一定要讓對(duì)方有所得，自己想要攀登事業(yè)的高峰，要想有所成就，一定要讓對(duì)方也能攀高峰，也能有成就。世界之大，和諧共榮，方為真理!
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