“績效精神”在組織中的含義是它輸出的精神力量大于輸入的所有努力的總和，它意味著創(chuàng)造能量，這一點用機(jī)械的手段是做不到的。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
管理當(dāng)局如果不把績效看成是一段時間內(nèi)成功與失敗的組合，那它就是錯把遵從當(dāng)成績效，把沒有短處看成長處。這種管理當(dāng)局會打消整個組織的積極性。
組織的目的是要讓平凡的人能夠做出不平凡的事。組織是發(fā)揮成員的長處，同時讓他們的弱點變得無關(guān)緊要的一種手段。沒有哪個組織能夠依賴于天才，因為天才總是罕見的，供應(yīng)是不穩(wěn)定的。
組織要經(jīng)受的考驗是看它能否讓普通人取得比獨立工作更好的績效，看它能否發(fā)揮成員的各種長處并以此幫助其他成員取得績效。與此同時，組織還必須抵消成員的弱點。
組織還要經(jīng)受績效精神(spirit of performance)的考驗。要培育績效精神，就必須為每一個人提供取得杰出績效的空間。關(guān)注的重點應(yīng)該是每一個成員的長處，也就是每一個人能做什么，而不是關(guān)注他們不能做什么。
組織的“士氣”并不意味著“人們相處融洽”。真正的考驗在于績效。人際關(guān)系如果不是建立在因工作績效出色而帶來的滿足感之上，那么實際上就是糟糕的人際關(guān)系。如果某些優(yōu)秀的成員的長處和能力威脅到整個組織，他們的出色績效給其他成員造成麻煩，讓這些人感到沮喪和泄氣，那么這種情況便是對組織最有力的批判。
“績效精神”在組織中的含義是它輸出的精神力量大于輸入的所有努力的總和，它意味著創(chuàng)造能量，這一點用機(jī)械的手段是做不到的。一臺機(jī)器輸出的能量不可能大于輸入的能量。輸出大于輸入，只有可能發(fā)生在精神領(lǐng)域。我這里說的精神，指的并不是說教。精神如果要有任何意義，它就必須是一條行動準(zhǔn)則。它絕不是演說、說教或者愿望，而必須是行為習(xí)慣。
具體而言，就是以下幾個方面。
(1)組織關(guān)注的焦點必須是績效�？冃Ь竦牡谝灰蟊闶歉呖冃�(biāo)準(zhǔn)，對整個組織以及個人都是如此。組織必須養(yǎng)成爭取出色成績的習(xí)慣。
(2)組織關(guān)注的焦點必須是機(jī)會而不是問題。
(3)涉及人員的決策，包括人員的職務(wù)安排、薪酬、晉升、降級和中止合同關(guān)系，等等，都必須體現(xiàn)出組織的價值觀和信念。
(4)最后，人員決策必須向大家表明，管理當(dāng)局認(rèn)為正直(integrity)是管理者絕對必須滿足的一個條件，是一項必須在任職之初就具備的品質(zhì)，不能在任職之后再去培養(yǎng)。
但求無過的危險
每一個組織時刻都會受到“但求無過”的誘惑。組織健康要滿足的第一項要求，就是實行高績效標(biāo)準(zhǔn)。事實上，之所以要推行目標(biāo)管理并把重點放在任務(wù)的客觀要求上面，一個主要原因就是必須讓管理者為他們自己確立高績效標(biāo)準(zhǔn)。這就要求正確地理解績效。
績效并不是每一槍都正中靶心——那只是馬戲團(tuán)里的一種表演，只能持續(xù)那么幾分鐘。事實上，績效是一種能在各種不同的工作安排中、在一段很長的時間里持續(xù)地取得成果的能力。一份績效記錄必須包括錯誤和失敗。它必須既能揭示一個人的長處，又能表明這個人的弱點。
正如人可以分成很多種，績效也有不同的類型。有些人一貫干得不錯，很少落到一定的水準(zhǔn)以下，但也很少有突出的表現(xiàn)。有些人在正常情況下表現(xiàn)一般，在發(fā)生危機(jī)或遇到重大挑戰(zhàn)時卻能像一個真正的“明星”那樣取得杰出的績效。
這兩種人都是“績效良好者”，都應(yīng)該予以肯定，但是他們的績效會顯得極為不同。還有一種人，他從未犯過錯誤，也從來沒有過失，無論做什么都沒有失敗過。這種人要么是一個弄虛作假的家伙，要么是一個只做穩(wěn)當(dāng)可靠的瑣事的人。
管理當(dāng)局如果不把績效看成是一段時間內(nèi)成功與失敗的組合，那它就是錯把遵從當(dāng)成績效，把沒有短處看成長處。這種管理當(dāng)局會打消整個組織的積極性。一個人越優(yōu)秀，他犯的錯誤就會越多，因為他嘗試的新事情越多。
一個人的績效一直不好或表現(xiàn)平平，那么出于對他負(fù)責(zé)的態(tài)度，就應(yīng)該給他換一個工作。一個發(fā)現(xiàn)自己無法勝任工作的人，常常會感到沮喪、苦惱和焦躁。把一個人安排在一個他不能勝任的職位上，對他并沒有好處。不正視他無法勝任工作這個事實，那非但不是同情，反而是怯懦。
出于對下級負(fù)責(zé)，我們(管理者)也必須有所成就。下級有權(quán)要求有一個能干、有獻(xiàn)身精神、有成就的上級，否則他們自己就不可能取得良好的績效。
最后，出于對企業(yè)中的所有其他人負(fù)責(zé)，我們也不能容忍一個績效很差的管理者存在。有一個管理者或?qū)I(yè)人員績效不佳或沒有任何績效，整個組織就會受損。相應(yīng)地，如果有人取得卓越的績效，整個組織就會受益。