到底什么是績效?員工的績效來自哪里?為什么企業(yè)要為員工的績效付薪?以下是小編為大家整理的什么是績效詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
理解績效管理的運(yùn)作機(jī)理，首先要理解什么是績效?我們一直都在談績效這個話題，但是對于什么是績效?我們要考核的到底是什么恐怕很多人并不十分清楚，甚至有很多誤區(qū)認(rèn)識，導(dǎo)致績效管理流于形式。
同樣地，對于什么是績效管理，人們的認(rèn)識也并不十分統(tǒng)一，甚至有很大分歧。如何理解績效管理的流程和邏輯關(guān)系，對于推動績效管理的深入實(shí)施作用至關(guān)重大。
下面我們就逐一對什么是績效以及什么是績效管理進(jìn)行闡述，幫助讀者建立正確的績效理念，掌握系統(tǒng)化的績效管理流程。
什么是績效
績效來自于組織目標(biāo)，如果沒有組織目標(biāo)，績效無從談起。績效管理到底管什么?是員工的行為、態(tài)度、日常出勤、行為規(guī)范?是經(jīng)理對員工的任務(wù)要求?還是其他?這是企業(yè)在實(shí)施績效管理之前首先需要搞清楚的問題。如果沒有弄清楚這個基本問題，績效管理將無法為企業(yè)帶來價(jià)值。
某制造企業(yè)A，到年底了，企業(yè)一把手開始犯愁了，愁的是錢怎么發(fā)的問題。年初的時候企業(yè)一把手曾經(jīng)在大會小會上許諾員工，只要大家好好干，年底的時候一定給大家發(fā)年終獎，干得好還可以多拿。
但是，由于人事部在績效考核工作上一直沒有作為，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，這個工作也沒有見到什么效果�，F(xiàn)在，到了兌現(xiàn)承諾的時候了，拿什么作為發(fā)放年終獎的依據(jù)呢?
思來想去，企業(yè)一把手還是認(rèn)為績效考核是個很好的工具，于是召集人事部門的所有員工開會，要求必須在半個月之內(nèi)拿出績效考核方案，否則停發(fā)人事部所有員工的年終獎。
在企業(yè)一把手的強(qiáng)壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績效考核方案。方案的核心內(nèi)容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)等內(nèi)容。為了保證程序的公平，還設(shè)置了復(fù)雜的打分程序，每個人都按照上級、同級、下級等維度進(jìn)行打分，忙乎了一個月，終于完成了年終考核。
可想而知，這樣的考核，最終的結(jié)果是員工對考核結(jié)果非常不認(rèn)同，怨言一片。
那么，到底什么是績效?員工的績效來自哪里?為什么企業(yè)要為員工的績效付薪?上面的案例里，從企業(yè)一把手到人事部門都認(rèn)為所謂績效，就是員工的表現(xiàn)，所謂表現(xiàn)就是人事部定義的能力、態(tài)度、勞動紀(jì)律等員工的日常行為。
對于員工的考核來講，所謂的績效，其實(shí)包括兩層含義，第一層含義就是針對員工工作目標(biāo)和計(jì)劃的“事”的績效，稱為績效考核體系;第二層含義是針對員工的能力態(tài)度的“人”的績效，稱為綜合素質(zhì)評估體系。
第一層含義：針對“事”的績效考核體系。
績效考核體系是對“事”的考核，有比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果比較客觀，通常采用第三方提供的考核數(shù)據(jù)結(jié)合直接上級的評價(jià)進(jìn)行打分�？冃Э己嘶诠ぷ鳂�(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃，目的是改進(jìn)員工的工作方法，引導(dǎo)員工完成符合企業(yè)要求的工作結(jié)果�？冃Э己私Y(jié)果通常和員工日常的獎金、年終的獎金關(guān)聯(lián)，也作為崗位晉升、員工培訓(xùn)和崗位薪酬晉級/降級的依據(jù)之一。
一般情況下，績效考核的周期相對較短，月度或者季度為宜。
第二層含義，針對“人”的綜合素質(zhì)評估。
綜合素質(zhì)評估是對“人”的評估，主觀性較強(qiáng)，為弱化主觀因素影響，通常采用多視角評估，即所謂的360度評估。綜合素質(zhì)評估基于員工的能力態(tài)度，目的是幫助員工與企業(yè)文化相融合，持續(xù)調(diào)整心態(tài)，提高工作能力。綜合素質(zhì)評估的結(jié)果通常和員工的崗位晉升、崗位薪酬晉級關(guān)聯(lián)密切，也作為員工培訓(xùn)、年終獎金的依據(jù)之一。
一般來說，綜合素質(zhì)評估的周期相對較長，一年一次為宜。
我們要想界定績效的內(nèi)涵，一定要把組織的目標(biāo)、員工的職責(zé)和員工的工作計(jì)劃以及最終結(jié)果結(jié)合起來談。實(shí)際上，績效是員工為了支撐組織的目標(biāo)而采取的一系列行動之后所取得的成果。也就是說，績效來自于組織的目標(biāo)和上級期望，如果沒有明確的組織目標(biāo)，員工的績效無從談起。
明白這個道理，企業(yè)在操作績效管理的時候，出發(fā)點(diǎn)就不一樣了。第一步工作就不是編制考核表格，而是在管理層內(nèi)部溝通績效管理理念，溝通績效管理系統(tǒng)與人力資源、營銷、采購、研發(fā)、生產(chǎn)等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)，溝通績效管理對戰(zhàn)略的價(jià)值貢獻(xiàn)和具體操作方法。因此，管理層會非常重視公司層面的目標(biāo)，會在高層內(nèi)部對公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識，形成具體的工作計(jì)劃，高層討論清楚了，開始向中層經(jīng)理宣導(dǎo)，中層經(jīng)理明確了，開始向員工宣導(dǎo)。
這個過程可能會持續(xù)幾個月，但是非常重要，因?yàn)樗鉀Q了績效目標(biāo)的問題。有了戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理也就有了立足點(diǎn)，出現(xiàn)偏差的時候也比較容易發(fā)現(xiàn)。同時企業(yè)也和員工澄清了公司要的績效到底是什么、為什么等讓員工困惑的問題。從整體上統(tǒng)一了思想。
如果績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等環(huán)節(jié)都沒有做，僅僅做了這一個步驟，其價(jià)值貢獻(xiàn)也非同一般。通過持續(xù)溝通的過程，企業(yè)高層把沒有想清楚的戰(zhàn)略問題想清楚了，把沒有解釋清楚的戰(zhàn)略思路解釋清楚了，沒有達(dá)成共識的地方達(dá)成共識了。通過溝通討論的形式，把戰(zhàn)略方向和考核導(dǎo)向傳遞給干部和基層員工，做到了思想統(tǒng)一，目標(biāo)一致，為后續(xù)的戰(zhàn)略績效管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
當(dāng)后續(xù)的執(zhí)行出問題的時候，回顧一下組織目標(biāo)，很快就知道錯在哪里，并能及時糾正，重新回到正確的軌道上來�？此坪唵蔚囊粋�績效概念的問題，其實(shí)內(nèi)涵豐富。企業(yè)在實(shí)施績效管理的時候，必須上下一致地把這個基礎(chǔ)的概念搞清楚，思想統(tǒng)一了，再做后續(xù)工作。前期費(fèi)力，是為了給后期省力，把時間投資提前，后面做起來就順暢了。
實(shí)際上，我們經(jīng)常講的績效考核，是對“事”的考核，是針對目標(biāo)計(jì)劃的考核，而對人的考核則列入綜合素質(zhì)評估系統(tǒng)。本書重點(diǎn)闡述對“事”的考核，闡述如何基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)。
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