在一開始制定績效指標(biāo)的時候就讓員工參與其中，這既體現(xiàn)了對員工的尊重，也充分發(fā)揮了員工的積極性。以下是小編為大家整理的持續(xù)對話，讓你的績效管理“沒有意外”，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　沒有意外的績效管理才是讓員工得到成長的績效管理�？冃Ч芾碜钆鲁霈F(xiàn)意外，卻又最容易出現(xiàn)意外。

　　為什么怕出現(xiàn)意外?因為績效考核結(jié)果最后要影響員工的薪酬調(diào)整和職位晉升，如果績效考核結(jié)果不在員工的意料之中，那么最可能的結(jié)果是什么?就是員工辭職。那么為什么又容易出現(xiàn)意外呢?這是由于企業(yè)的暗箱操作習(xí)慣導(dǎo)致的，很多經(jīng)理不習(xí)慣和下屬溝通，也不愿意聽取員工意見，自己就把考核指標(biāo)定了，而且在考核結(jié)束的時候也不讓員工知曉結(jié)果，直到工資調(diào)整完。

　　翻開有關(guān)績效管理的課件資料，或者查閱有關(guān)績效管理的文章，你就會發(fā)現(xiàn)，這些資料或文章在論述績效管理的原則的時候，大多都提到了“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”。他們把這些原則作為績效管理的原則加以強調(diào)。表面上看，這些原則對績效管理都是適用的，因為績效管理強調(diào)經(jīng)理與員工之間的溝通，強調(diào)經(jīng)理對員工表達期望，強調(diào)讓員工參與到績效管理中。從這個角度看，這些原則似乎沒有問題。

　　深入分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些原則大多只適用于績效計劃階段，即適用于績效指標(biāo)制定階段，卻并不適用于績效管理的全過程�；蛘哒f，這些原則僅僅是制定考核指標(biāo)的原則，而非績效管理的原則。

　　在制定績效計劃階段，在經(jīng)理為員工制定考核指標(biāo)的時候，強調(diào)員工的參與，強調(diào)經(jīng)理與員工進行雙向溝通，為使績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向更加明確，更加有利于于幫助員工改善績效， 還要強調(diào)企業(yè)對員工的期望。

　　這些原則實際上只是保證了績效管理的第一個環(huán)節(jié)得到了控制。經(jīng)理與員工在制定績效考核指標(biāo)的時候要與員工保持雙向的溝通，讓員工參與其中，并表達經(jīng)理或企業(yè)對員工的期望。無疑，這些原則對于幫助經(jīng)理為員工制定考核指標(biāo)是有幫助的，它能引導(dǎo)經(jīng)理和員工制定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)，既保證了考核指標(biāo)的質(zhì)量，也保證了經(jīng)理和員工之間的溝通，從這一點上講，這些原則是成功的，是我們需要的。

　　這些原則僅僅是績效管理的一般的原則，而不是根本原則，要想保證整個績效管理的過程都得到控制，在預(yù)定的軌道上運行，僅僅提出這些原則是不夠的。

　　為了使整個績效管理的過程得到控制，我們還必須強調(diào)一個原則，這個原則也就是績效管理的根本原則——“沒有意外”。

　　1.什么叫“沒有意外”?

　　所謂“沒有意外”，是指經(jīng)理在對員工進行績效管理和考核的時候，員工對績效管理的流程不會感到意外，對績效考核的程序不會感到意外，對有關(guān)考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)以及標(biāo)的完成情況不會感到意外，對考核的結(jié)果不會感到意外。

　　也就是說，在進行績效管理和考核的時候，經(jīng)理與員工應(yīng)該對考核的程序、考核指標(biāo)、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、每項指標(biāo)的完成情況以及最終的考核結(jié)果等關(guān)鍵內(nèi)容有一致的理解，至少不會出現(xiàn)較大的分歧。

　　2.為什么要強調(diào)“沒有意外”?

　　那么，為什么要把“沒有意外”作為績效管理的根本原則加以強調(diào)?提出“沒有意外”對我們的績效管理意味著什么?這個問題可以從“沒有意外”提出的背景來回答。

　　請大家回憶一下你所參加過的績效考核，或者你所了解的績效考核，都是一種什么情形?在經(jīng)理對你進行績效考核的時候，你是否知道自己將被考核哪些內(nèi)容，是否知道考核的周期?是否知道考核將如何進行，按什么程序進行?在考核之前，經(jīng)理是否與你溝通過考核指標(biāo)的完成情況，是否對你進行了輔導(dǎo)?是否為你提供了必要的幫助?考核結(jié)束之后， 經(jīng)理是否與你溝通考核結(jié)果?是否幫助你制定了績效改進計劃?

　　實際上，很多企業(yè)都做不到這個程度，更多企業(yè)的做法是在某個時刻，由人力資源部編制一些考核表格，發(fā)給直線經(jīng)理去填寫，直線經(jīng)理按照表格的內(nèi)容進行填表打分，然后交還人力資源部。

　　而在這個過程中，作為績效主人的員工通常都是不知情的。最多也只是在考核表格的一個角落里簽上自己的名字，以表示經(jīng)理已經(jīng)履行了告知的程序。至于員工對考核結(jié)果是否滿意，是否有需要申辯的意見，績效考核對于員工績效的改善是否起到了幫助作用，績效管理的目的是否已經(jīng)達到，這些根本和實質(zhì)的內(nèi)容，通常沒有被考慮。

　　這樣的考核過程基本上是一種暗箱操作的模式，是企業(yè)對員工進行的單向行為。由于事前、事中以及事后都沒有員工的參與，使得績效考核成了認(rèn)認(rèn)真真走形式，對員工績效的提高，對企業(yè)業(yè)績的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直線經(jīng)理的反感，引起了員工的反對，制造了恐慌的情緒。

　　實際上，“沒有意外”的原則與上述“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”并不沖突，這三個原則是“沒有意外”原則的基礎(chǔ)，“沒有意外”原則是這三個原則得以實現(xiàn)的保證。

　　所以，我們就有必要把“沒有意外”這個原則作為根本加以強調(diào)，以扭轉(zhuǎn)經(jīng)理的績效考核觀念，扭轉(zhuǎn)績效考核的被動局面，使績效考核歸位，減少人為因素的干擾，真正成為幫助員工改善績效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到這一點，績效管理就必須以“沒有意外”成為根本原則。

　　3.如何實踐“沒有意外”?

　　要想使“沒有意外”這個原則真正得到實施，成為績效管理的根本原則，必須做好以下幾個工作：

　　(1)在制定績效計劃階段，讓員工全程參與，在制定關(guān)鍵績效指標(biāo)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)的時候廣泛征求員工的意見。經(jīng)理與員工以績效合作伙伴的方式進行工作，既對員工提出要求，也傾聽員工的想法，獲得員工的理解和支持，讓員工對考核指標(biāo)做出承諾。這是保證“沒有意外”的起點。

　　在一開始制定績效指標(biāo)的時候就讓員工參與其中，這既體現(xiàn)了對員工的尊重，也充分發(fā)揮了員工的積極性。畢竟對工作了解最多的還是從事具體工作的員工，員工最清楚自己的工作哪些是重點，哪些薄弱環(huán)節(jié)。有了他們的參與，績效考核才更有針對性，更能幫助員工改善績效。作為控制點，經(jīng)理與員工都應(yīng)在雙方達成一致的業(yè)績合同上簽字，雙方各執(zhí)一份，以便隨時查閱。

　　同時，在這個階段，為保證后續(xù)工作沒有意外，經(jīng)理還要與員工就考核時間、考核方式等內(nèi)容達成一致，讓員工知道考核的截止期限，以便于調(diào)整自己的工作計劃，更好地完成指標(biāo)。

　　(2)在績效溝通與輔導(dǎo)階段，也就是在績效管理的過程當(dāng)中，經(jīng)理應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，經(jīng)常與員工一起回顧考核指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便于針對性地為員工提供幫助。

　　為保證考核的時候不出現(xiàn)意外，這時候經(jīng)理和員工都要做一個工作，那就是記錄績效表現(xiàn)，經(jīng)理要記，更重要的是員工自己也要記。

　　記錄績效表現(xiàn)的好處在于它能為考核提供事實依據(jù)，為績效分析提供事實依據(jù)。有了它，我們可以清楚地知道員工的績效表現(xiàn)，知道如何為員工打分，知道員工表現(xiàn)得好是為什么，表現(xiàn)不好又是為什么。這樣，經(jīng)理給員工提供的改善建議就更加有建設(shè)性，員工也能因此獲得更好的提升。

　　(3)在績效考核階段，為保證沒有意外，經(jīng)理應(yīng)與員工進行正式的績效面談。在面談的時候，經(jīng)理與員工都要做充分的準(zhǔn)備，準(zhǔn)備業(yè)績合同、崗位說明書、績效記錄等資料。面談過程中，經(jīng)理與員工就考核指標(biāo)并依據(jù)員工的表現(xiàn)進行充分的溝通，既要指出不足，更要表揚優(yōu)點，使績效考核面談成為經(jīng)理與員工之間探討成功的機會，而不是批評會。

　　通過充分的溝通，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點與不足，在此基礎(chǔ)上提出建設(shè)性的改進建議，與員工一起制定績效改進計劃，放到下一個績效周期加以改善，使績效管理致力于幫助員工和組織一起成長的目標(biāo)得到實現(xiàn)。

　　如果人力資源部門的頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么他們在設(shè)計績效管理方案的時候就會通盤考慮，提出系統(tǒng)性的解決方案;如果經(jīng)理頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則， 那么他們在對員工進行績效管理和考核的時候，就會更加用心，考核程序就會更加合理，績效管理就會更加有成效;如果員工頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么，他們就會更加主動與經(jīng)理進行溝通，去獲取對自己績效提高有幫助的信息和資源。

　　我們必須再次重申這個觀點，那就是，績效管理的根本目的在于上下級之間持續(xù)進行的溝通，幫助員工和組織一起成長，而“沒有意外”是這個目的的根本保證。在績效管理體系設(shè)計和執(zhí)行的時候必須把“沒有意外”這個原則作為根本原則加以強調(diào)。