人力資源部門(mén)要明確績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源，將所有的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)，可以將績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源分為報(bào)表類(lèi)、下游或第三方、上級(jí)驗(yàn)證和稽核類(lèi)四類(lèi)。以下是小編為大家整理的KPI：你的數(shù)值算錯(cuò)了嗎，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
到了月底，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)又打不出來(lái)?
分?jǐn)?shù)雖然打出來(lái)了，結(jié)果卻和實(shí)際情況背道而馳?
有人明明工作出錯(cuò)多，但考核得分卻很高?……
KPI指標(biāo)體系完成了搭建，卻頻頻出錯(cuò)?思前想后，我們習(xí)慣把責(zé)任推給工具，卻忘了檢查自己的分值計(jì)算問(wèn)題。
通常來(lái)說(shuō)，由于職能劃分的原因，部門(mén)間往往容易成為盲區(qū)，得不到有效的管理。如果僅僅給各崗位制定了目標(biāo)管理卡，而沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)收集進(jìn)行安排和協(xié)調(diào)，那么就會(huì)導(dǎo)致組織中存在模糊地帶，各部門(mén)的責(zé)權(quán)不明確，部門(mén)間的界面管理缺失，KPI數(shù)值因此出現(xiàn)偏差。
明確數(shù)據(jù)類(lèi)型
為了保證績(jī)效考核的有效性，人力資源部門(mén)牽頭組織績(jī)效數(shù)據(jù)收集工作，相互關(guān)聯(lián)的部門(mén)需要打破壁壘，進(jìn)行緊密的配合。
人力資源部門(mén)要明確績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源，將所有的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)，可以將績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源分為報(bào)表類(lèi)、下游或第三方、上級(jí)驗(yàn)證和稽核類(lèi)四類(lèi)。明確分類(lèi)后，確定數(shù)據(jù)來(lái)源，也就是明確提供數(shù)據(jù)的崗位的責(zé)權(quán)。
我們說(shuō)管理就是要學(xué)會(huì)用數(shù)字說(shuō)話，所以，凡是能夠數(shù)字化的績(jī)效數(shù)據(jù)，都在報(bào)表中體現(xiàn)。部門(mén)內(nèi)部流轉(zhuǎn)的工作、數(shù)據(jù)、表現(xiàn)，由直接上級(jí)來(lái)進(jìn)行記錄、驗(yàn)證;部門(mén)、崗位之間的工作流轉(zhuǎn)，由下游或第三方來(lái)提供數(shù)據(jù);任務(wù)型的工作由人力資源部門(mén)進(jìn)行重點(diǎn)工作稽核時(shí)進(jìn)行記錄驗(yàn)證。
明確數(shù)據(jù)提供崗位
明確了數(shù)據(jù)來(lái)源和數(shù)據(jù)提供崗位，誰(shuí)來(lái)填報(bào)表，誰(shuí)來(lái)為下級(jí)記錄，誰(shuí)來(lái)為其他崗位記錄，記錄哪些數(shù)據(jù)，怎么記錄，都需要人力資源部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)。這時(shí)候《績(jī)效數(shù)據(jù)收集與傳遞表》就顯得尤為重要，它讓我們每個(gè)崗位可以一目了然地知道，“我”需要提供什么樣的“數(shù)據(jù)”，這個(gè)“數(shù)據(jù)”是用來(lái)考核“誰(shuí)”。
以采購(gòu)部的績(jī)效數(shù)據(jù)考核為例，可以制作如下《績(jī)效數(shù)據(jù)收集與傳遞表》，明確各車(chē)間、物控員、物控員經(jīng)理、倉(cāng)庫(kù)的績(jī)效數(shù)據(jù)收集任務(wù)。
表格交給負(fù)責(zé)人，HR就可以高枕無(wú)憂，安心等待月底績(jī)效考核打分了么?當(dāng)然不是。一張報(bào)表，一個(gè)數(shù)據(jù)，如何保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性?我們需要做好下面的工作。
數(shù)據(jù)定義要明確、具體記錄工具設(shè)計(jì)要遵循這樣的原則，讓數(shù)據(jù)提供崗位清楚知道標(biāo)準(zhǔn)以及計(jì)算方法等，摒除只憑部門(mén)的主觀判斷來(lái)收集和提供數(shù)據(jù)的可能。
如A企業(yè)的采購(gòu)計(jì)劃達(dá)成率，到底是按采購(gòu)項(xiàng)數(shù)計(jì)算還是按采購(gòu)件數(shù)計(jì)算的爭(zhēng)議問(wèn)題，庫(kù)管員按照采購(gòu)件數(shù)進(jìn)行計(jì)算，采購(gòu)計(jì)劃達(dá)成率20%，而計(jì)劃物控部物料管控專員按照采購(gòu)項(xiàng)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為85%，數(shù)據(jù)不統(tǒng)一而且相差巨大，引起采購(gòu)部的強(qiáng)烈抗議。因此，各部門(mén)的統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)，口徑、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及數(shù)據(jù)來(lái)源等一定要保持一致性。
回避原則和相互驗(yàn)證
要避開(kāi)由本部門(mén)提供自己部門(mén)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，部門(mén)級(jí)的考核數(shù)據(jù)盡量由其他部門(mén)提供。但在實(shí)際操作中，可能會(huì)遇到某些數(shù)據(jù)無(wú)法由其他部門(mén)提供的情況，那HR在制定時(shí)，要考慮到數(shù)據(jù)的驗(yàn)證問(wèn)題，如部門(mén)自己提供數(shù)據(jù)，但須由其他部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)后，再進(jìn)行使用。
數(shù)據(jù)要有時(shí)效性
有些績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集必須要當(dāng)時(shí)記錄下來(lái)，不要等到月底統(tǒng)計(jì)時(shí)才來(lái)回憶統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這樣收集上來(lái)的數(shù)據(jù)就不具有時(shí)效性。如考核統(tǒng)計(jì)技術(shù)圖紙?jiān)O(shè)計(jì)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)圖紙錯(cuò)誤時(shí)沒(méi)有做好記錄，到月底統(tǒng)計(jì)時(shí)可能出現(xiàn)漏報(bào)情況。或提出該問(wèn)題，而技術(shù)部門(mén)要求說(shuō)明是訂單歸屬，以及哪種圖紙的問(wèn)題。沒(méi)有相關(guān)的證據(jù)和記錄，會(huì)讓績(jī)效考核碰到壁壘。另外，部門(mén)負(fù)責(zé)人在對(duì)員工考核時(shí)，如果平時(shí)沒(méi)有對(duì)員工的一些工作表現(xiàn)做好記錄，那么到月底對(duì)員工打分時(shí)，也只是憑印象了。
績(jī)效關(guān)乎員工薪酬、晉升等問(wèn)題，又涉及多部門(mén)，人力資源部門(mén)如何做到績(jī)效數(shù)據(jù)收集過(guò)程的管理不失控呢?那就要進(jìn)行過(guò)程控制。對(duì)此，資深HR提出了一些建議。
生產(chǎn)制造企業(yè)HR 王強(qiáng)：為了把數(shù)據(jù)收集在人資部門(mén)可控的范圍內(nèi)，過(guò)程數(shù)據(jù)的提報(bào)很重要。將可以每周提報(bào)的數(shù)據(jù)，要求提交周報(bào)表和周數(shù)據(jù)，一來(lái)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)是否有崗位存在不知道怎么填報(bào)或不知道該填報(bào)什么的問(wèn)題，二是通過(guò)過(guò)程的數(shù)據(jù)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的一些問(wèn)題。
4A廣告公司HR May：我們公司非常注重過(guò)程稽核，針對(duì)數(shù)據(jù)填報(bào)的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行稽核驗(yàn)證，保證了報(bào)表及數(shù)據(jù)背后來(lái)源的支撐性和可驗(yàn)證性。通過(guò)稽核，也能夠引起各數(shù)據(jù)提供崗位(各部門(mén))的重視，保證了數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性。
私企人事主管張蒙：我們公司的績(jī)效過(guò)程把控很簡(jiǎn)單，領(lǐng)導(dǎo)出面。重要的部門(mén)考核表格都由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，除了要求考核者提供附件，還需要領(lǐng)導(dǎo)簽字。讓大家都重視起來(lái)，數(shù)據(jù)自然真實(shí)有效了。
對(duì)于我們的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，如果績(jī)效數(shù)據(jù)不能很好的契合實(shí)際，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無(wú)形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。因此，讓績(jī)效管理真正回歸管理的本質(zhì)，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，而績(jī)效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，最終有效地支持企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)。