績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。以下是小編為大家整理的如何對(duì)各部門的職能部門人員進(jìn)行績效考核，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽（yjbys.com/hr）。

　　如何對(duì)職能部門人員進(jìn)行績效考核?這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。職能部門人員沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，這些特點(diǎn)導(dǎo)致對(duì)職能部門人員的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外，由于職能部門人員大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重，也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。　　企業(yè)中業(yè)務(wù)人員固然可以考察期業(yè)績，然而企業(yè)中一些職能部門，例如行政部門、甚至業(yè)務(wù)部門的職能人員，他們的業(yè)績?nèi)绾慰己四?這也是企業(yè)家頭疼的話題，也許能可以從以下幾個(gè)層次進(jìn)行參考。

　　量化職能人員的工作業(yè)績

　　事實(shí)上，我們所涉及的業(yè)績是一個(gè)廣義的概念，并不是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績，而是泛指的企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或是完成業(yè)務(wù)員的情況，其中有些業(yè)績是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。

　　那么如何考核這些無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的業(yè)績?從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好的解決工作上的問題。

　　(1)計(jì)劃管理以一定的質(zhì)量要求下的工作量和進(jìn)度量為指標(biāo)，把職能人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確地?cái)?shù)字來加以衡量的東西。這里要求的要素有三個(gè)方面：質(zhì)量要求、工作量以及工作的進(jìn)度。

　　(2)計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而且有著多為的精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，他命名整個(gè)企業(yè)的工作，從長期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每一個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營到個(gè)方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。

　　這樣一來，實(shí)際上已經(jīng)把業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核與智能人員的業(yè)務(wù)考核統(tǒng)一起來了。

　　考核職能部門素質(zhì)

　　企業(yè)不僅僅對(duì)業(yè)務(wù)人員和職能人員的要求不一樣，而且對(duì)職能人員中的各個(gè)崗位的要求也不一樣，考核制度必須體現(xiàn)出這種差別。

　　(1)素質(zhì)考核的積極價(jià)值導(dǎo)向

　　通常的做法是，在員工素質(zhì)考核表中羅列一大堆指標(biāo)，往往有十項(xiàng)，其中有勞動(dòng)紀(jì)律、尊重同時(shí)，言談舉止、只是廣度等，雖全，但是毫無重點(diǎn)。并且不說有些指標(biāo)是否適合考核，也不說對(duì)所有人都做統(tǒng)一要求是否合適，單說如此求全責(zé)備，四平八穩(wěn)，就使人畏首畏尾，猶豫不前。

　　對(duì)于企業(yè)的員工，包括業(yè)務(wù)人員以及管理人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個(gè)崗位的不同要求做不同的考核，而且要突出抓住幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極價(jià)值導(dǎo)向的關(guān)鍵指標(biāo)，不宜如此面面俱到。

　　(2)職能部門考核內(nèi)容

　　在對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考核中，應(yīng)作三個(gè)層次的要求：對(duì)其廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬等素質(zhì)的考查，是對(duì)于管理人員的基本要求，處于基礎(chǔ)地位，分?jǐn)?shù)可以達(dá)到一定的比例。但是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考查其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考核，其核心是協(xié)調(diào)能力;這是對(duì)管理人員的主要要求，居于主干地位，分?jǐn)?shù)占大比例。能夠通過自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出了較大的貢獻(xiàn)，則是對(duì)管理人員的最高要求，占頂峰地位，分?jǐn)?shù)比例雖然不大，但是體現(xiàn)公司的價(jià)值導(dǎo)向，極為重要。

　　對(duì)于管理人員，還應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和主管三級(jí)分別作出不同的要求，比如，在對(duì)各層管理者上述三層次素質(zhì)考核中，不但具體要求應(yīng)該不同，而且在三層次中的側(cè)重點(diǎn)以及分?jǐn)?shù)比例應(yīng)該不同。

　　除此之外，在對(duì)各層管理人員能力結(jié)構(gòu)的要求之中，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該不同，如對(duì)高層管理人員要特別注重其思想能力、協(xié)調(diào)能力，對(duì)中層管理者人員應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。從實(shí)踐角度，對(duì)于高層，應(yīng)是50：10：10;對(duì)于中層，應(yīng)是30:40:40對(duì)于基層，則是10:30：60.另外，對(duì)于高、中、基管理人員這幾個(gè)方面管理能力所要求的具體內(nèi)容也不相同。

　　對(duì)于普通員工，特別是對(duì)于業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)考核，則主要考查其工作素質(zhì)、操作能力 ，兼顧對(duì)其管理潛力的考查，為其上升留下了空間。

　　職能部門績效考核類型

　　在企業(yè)現(xiàn)行的考核制度中，業(yè)績考核與素質(zhì)考核分工不同，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成眾多的混亂。

　　首先，企業(yè)的月度考核與年度考核多有重疊與沖突，無論是月度考核還是面度考核，都會(huì)使另一考核成為累贅。

　　其次，業(yè)績是可觀的，有的企業(yè)將其交付給考核，結(jié)果就是本來可以客觀準(zhǔn)確的衡量變?yōu)楸娬f紛紜的東西。

　　再次，業(yè)績是短期的考查項(xiàng)目，“一月事，一月畢”，年終考核，弊病不斷，干部員工月工作實(shí)況變化多端，年底考核，大部分取決于打分者的主觀印象，如果中途發(fā)生主管人的變更，年終評(píng)價(jià)易脫離實(shí)際。干部員工每月得分與年終得分容易發(fā)生沖突。而且素質(zhì)屬于長期考查的項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判，月度考查標(biāo)準(zhǔn)不一。

　　第四，業(yè)績與素質(zhì)考核混為一處，使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進(jìn)工作，改正缺點(diǎn)。