人事部門在制定公司的績效考核的標準是什么?怎么樣制定才能讓大家都理解并愿意接受呢?以下是小編為大家整理的人力資源人事績效考核準則，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　第一章 總則

　　第一條 范圍

　　本規(guī)定適用者范圍：

　　1、公司管理層,中層及以下管理人員;

　　2、公司各類專業(yè)技術人員。

　　本規(guī)定不適用于連續(xù)出勤不滿9個月者、考核期間休假停職3個月以上者。

　　第二章 定義

　　第二條 人事考核

　　以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力、努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。人事考核由能力考核、德勤考核和成績考核三個考核項目組成。

　　每個公司管理層,中層及以下管理人員, 公司各類專業(yè)技術人員每年6月25日之前將年中,12月25日之前將年末個人總結(jié)交至人力資源部匯總,做為考評一部分。

　　第三條 成績考核

　　對被考核者分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

　　第四條 德勤考核

　　對被考核者在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、職業(yè)道德進行觀察、分析和評價。

　　第五條 能力考核

　　通過職務工作行為，觀察、分析和評價被考核者具有的能力。

　　第六條 考核者

　　人事考核工作的執(zhí)行人員。

　　七條 被考核者

　　接受人事考核人員。

　　第八條 考核小組

　　人事考核有關事務所建立起來的非常設機構(gòu)。

　　第九條 第一級考核和第二級考核:

　　第一級考核：民主(同事)考核、直接上司考核合稱為“第一級考核”。

　　第二級考核：被考核者上司的上司考核稱為“第二級考核”。

　　第十條 人事考核量表(簡稱量表)

　　為了統(tǒng)一人事考核的評價尺度而制定的人事考評測量表。量表是本規(guī)定的支持性文件，是公司人事考核標準的組成部分。

　　第三章 總則

　　第十一條 目的

　　1、本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

　　2、本規(guī)定的目的，是要通過對干部在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善教育培訓工作，進而促進人事管理的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

　　第十二條 人事考核的用途

　　人事考核的評定結(jié)果，將作為下列項目的重要參考依據(jù)：

　　—— 教育培訓，自我開發(fā);

　　—— 合理配置人員;

　　—— 晉升、提薪;

　　—— 獎勵。

　　第十三條 考核時間

　　考核期從本年度的1月1日到12月31日，一年考核一次。

　　第四章 考核計劃與執(zhí)行

　　第十四條 考核的執(zhí)行機構(gòu)1

　　1、由公司人力資源部負責人事考核計劃的編制和下達,考核結(jié)果分析報告的編制及匯報、考核結(jié)果的保存以及對考核程序、方法、標準的解釋工作。

　　2、由考核小組負責主持本考核單位的人事考核工作。具體包括本考核單位考核實施計劃的制定、考核工作的組織、考核者的確定和培訓、有效票與廢票的確定、考核數(shù)據(jù)的錄入、考核結(jié)果的簽章、考核結(jié)果反饋的組織工作、考核結(jié)果的上報以及考核原始資料的管理。

　　第十五條 考核者的原則立場

　　為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則。)

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。;

　　2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價 。

　　注：對是否“職務工作以外的事實和行為”的判斷應把握：工作以外的事實和行為是否與職務有某種必然的聯(lián)系。

　　4、考核者不了解被考核者不參加考評。

　　5、各級領導是對其直接下級考核工作職責的主要承擔者。

　　6、崗位職責為主要評判標準，實行不同崗位不同要求的原則。

　　7、考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。[next]

　　第五章 考核的分類

　　第十六條 人事考核的分類

　　人事考核原則上按職務進行分類：

　　1、公司管理層(高級管理人員);

　　2、公司中層管理人員;

　　3、一般管理人員，技術人員。

　　4 j q第十七條 考核指標的等級分類

　　人事考核指標的設計，應兼顧“崗位不同要求不同”和“便于簡捷有效的操作”兩個原則。公司人事考核指標根據(jù)考核對象的等級分為兩類。

　　1、技術人員考核指標，一般管理人員，公司中層管理人員見下表" I8 l _3 w5 n5 ~8 J m% N

　　考核項目 能力考核 德勤考核 成績考核

　　考核指標 知識技能 理解力 創(chuàng)造力 表達力 協(xié)調(diào)力 紀律性 協(xié)作性 積極性 責任性 工作的質(zhì) 工作的量 改革創(chuàng)新 模范表率

　　2、高級管理人員考核指標見下表

　　考核項目 能力考核 德勤考核 成績考核

　　考核指標 知識技能 決斷力 理解力 創(chuàng)造力 表達力 協(xié)調(diào)力 紀律性 協(xié)作性 積極性 責任性 工作的質(zhì) 工作的量 改革創(chuàng)新 模范表率

　　3、考核指標的修改條件

　　為了保證人事考核的連貫性，人事考核指標修改的最短周期不小于5年，除非：由于公司發(fā)生重大的改組或公司發(fā)生重大的產(chǎn)業(yè)變化等原因，該考核指標已不能適應新的要求。)

　　第十八條 考核指標的評判等級和考核結(jié)果定性評價等級

　　1、考核指標的評判等級

　　1)、S(非常優(yōu)秀)級——出色、不可挑剔�？己朔种当壤�：100%。

　　2)、A(優(yōu)秀)級——滿意、不負眾望�？己朔种当壤�：

　　3)、B(稱職)級——較好、令人安心。考核分值比例：60%。

　　4)、C(基本稱職)級——有問題、需要注意�？己朔种当壤�：

　　5)、D(不稱職)級——危險、勉強維持�？己朔种当壤�：

　　2、考核結(jié)果定性評價等級

　　1)、優(yōu)秀——80—100分。

　　2)、稱職——60—79分。

　　3)、基本稱職——40—59分。

　　4)、不稱職——20—39分。

　　第十九條 為了防止考核者的傾向性行為而影響考核的公正的現(xiàn)象，各類權(quán)數(shù)值不宜向考核者公布。若對“人事考核數(shù)據(jù)處理程序”中的各類權(quán)數(shù)(隱含)值有異議，可以直接向公司分管人事工作領導提出查閱申請。查閱工作由公司分管人事工作領導，申請者本人不得查閱。

　　第六章 考核量表

　　為了便于考核者準確至少是較準確的對被考核者進行考評，應制訂與被考核者等級基本相一致的考核量表。

　　第二十條 考核量表的構(gòu)成

　　1、適應的考核對象。

　　2、考核指標的定義或主要觀察點。

　　3、考核指標各評判等級所對應的行為(結(jié)果)標準。

　　4、評判等級符號的含義和填寫要求。

　　第二十一條 考核量表的基本要求

　　1、量表要盡可能地與被考核者崗位的職務工作要求相接近。

　　2、標度要盡可能數(shù)字化，對于不能量化的定性要準，便于考核者分析事實、準確判斷。

　　3、量表是影響人事考核質(zhì)量的關鍵要素，因此，改進量表是提高考核結(jié)果信度的最重要內(nèi)容。

　　第二十二條 建立與人事考核相配套的職工情況記錄制度

　　為了準確地做好人事考核工作，公司各部門應積極推行上級管理對下屬管理人員的“關鍵事件”記錄制度。把統(tǒng)一記錄標準、定期檢查記錄制度的執(zhí)行情況作為本單位、部門的一項日常工作加以落實。

　　第七章 考核結(jié)果

　　第二十三條 計量

　　1、采用100分制。

　　2、最小計量單位1分。

　　第八章 考核的實施'

　　第二十四條 考核程序見下頁圖一。

　　第二十五條 執(zhí)行考核時間：11月1日到12月31日

　　第二十六條 考核者的確定

　　1、人事考核采取民主考核與職務等級考核相結(jié)合的方法，原則上進行兩種層次的考核。即，第一次考核和第二次考核。

　　2、部門中被考核者少于4人的，應與其他業(yè)務聯(lián)系較為緊密的部門合為一個部門考核，以減少因調(diào)整計算而產(chǎn)生的誤差。

　　3、在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ�，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作推進下去。

　　第二十七條 成立考核小組7

　　公司成立每年一次的兩級考核小組，負責公司人事考核的組織工作。