績效考核是一個激勵員工的辦法，但是當公司的財政狀況出現(xiàn)問題了，HR該怎么辦呢?以下是小編為大家整理的當績效考核遭遇財務困境時，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　我們的企業(yè)今年在業(yè)務上出現(xiàn)大幅滑坡，資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)了困難。而公司原來的政策規(guī)定，員工每年底要做一次年度考核評估，并根據(jù)考核結(jié)果對優(yōu)秀者進行調(diào)薪。但是，目前的財務困境，公司無力對業(yè)績優(yōu)秀的員工提供漲薪的能力與承諾。我認為，人力資源部應該堅持企業(yè)執(zhí)行多年的政策，繼續(xù)做好績效評估。但直線經(jīng)理在給他們的雇員提供評估意見時，都不可避免會遭遇員工的漲薪要求或咨詢。我該采用哪些方法，讓員工知道公司不能再做出漲薪的承諾?

　　——寧波某建材有限公司人力資源經(jīng)理岳桂蘭

　　本案例中，公司執(zhí)行多年的績效管理制度遭遇了財務困境，這是老板、管理者、員工三者都不愿看到的，也需要三者拿出面對現(xiàn)實的勇氣和智慧來解決。

　　從您的陳述中，貴公司可能存在的主要問題有以下二點：

　　一是考核粗放、周期過長，不利于業(yè)績跟蹤和改進。一年考核一次，主觀的評價成分較多，最終效果都不是太好。最好是做到季度或月度考核，便于及時掌握、跟蹤業(yè)務目標完成情況。這也可能是貴公司業(yè)績不好的原因之一。

　　二是對優(yōu)秀員工的激勵方式比較單一。貴公司對優(yōu)秀員工的獎勵是“漲工資”，激勵方式單一，但在制度里可能沒有注明在公司出現(xiàn)財務困難時“漲工資”的權(quán)力。實際上，這種“漲工資”的獎勵方式會增加公司人力成本(剛性)。

　　試想，如果公司在制度里規(guī)定，對優(yōu)秀員工采取除“漲工資”外的其他激勵方式，則不至于矛盾集中在“漲工資”上，而且工資隨業(yè)績變化而“漲落”，就不會陷“大家于不義”，直線經(jīng)理在給他們的雇員提供評估意見時，也可避免遭遇員工的“漲薪”要求或咨詢。這是貴公司所碰到的兩難困境的實質(zhì)。

　　鑒于公司目前的“兩難困境”，我建議您可采取下述應急的解決辦法：

　　第一，公司發(fā)文通告所有員工，告訴大家“真相”：目前公司出現(xiàn)財務困難，公司將以其他方式對優(yōu)秀員工進行獎勵，如培訓、晉升等，希望大家理解，這樣做雖有風險，但總比捂著風險來的要小。

　　第二，公司仍需要堅持原有的一年一次的考核或評估，并且要求直線經(jīng)理拿出充分的考核數(shù)據(jù)或事實，同時增加能力或潛力的評估，以便保證所評估出來的優(yōu)秀員工是真正的優(yōu)秀。

　　第三，將原來的“漲工資”的承諾轉(zhuǎn)換為提供其他激勵方式，這樣不至于給員工留下完全不兌現(xiàn)承諾的“口實”，在這一點上，相信真正忠誠于公司、認同公司價值觀的員工是可以理解的。

　　不過，上述的三個步驟都不是長久的解決辦法，要徹底解決績效考核遭遇的財務困境，可采取下述三個步驟：

　　第一，改善考核或評估辦法，如考核周期改為季度或月度，尤其是業(yè)務部門�？己俗龅揭詫嵤潞蛿�(shù)據(jù)說話，考核內(nèi)容以關(guān)鍵業(yè)績指標和工作目標為主，周邊考評為輔，增加考評的信度。

　　第二，除業(yè)績考核外，增加對員工能力或潛力的評估與提升，并進行二維(績效維度和能力維度)綜合分析，提升員工能力更好的達成績效。

　　第三，拿出薪酬的一部分作為浮動收入，并與業(yè)績緊密掛鉤。這樣，員工工資、獎金與部門業(yè)績掛鉤，部門業(yè)績與公司效益掛鉤，人力成本就不致與公司效益脫節(jié)。對優(yōu)秀的部門優(yōu)秀的員工比率可以高點，差的部門優(yōu)秀的員工的比率低一點。適當運用強制分布，防止“寬厚性誤差與嚴厲性誤差”、“趨中趨勢”考核誤區(qū)。

　　第四，完善和豐富考核結(jié)果的運用和激勵方式，除“漲工資”外，增加其他激勵方式，如特別貢獻獎-單項獎、晉升、認可、表揚、榮譽、末名淘汰、培訓機會、股份獎勵等。