績效考核究竟考核了誰?是員工還是管理者?其實管理者跟員工一樣都是被考核者，只是考核的方式不同而已。以下是小編為大家整理的質(zhì)量績效考核在質(zhì)量管理中的運用，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
明確績效考核的目標。
在質(zhì)量管理中，質(zhì)量績效考核的主要對象是一線員工，因為他們是產(chǎn)品的直接生產(chǎn)者和產(chǎn)品質(zhì)量的把關者�？冃Э己藨P注兩方面的內(nèi)容：員工的工作結(jié)果及員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為。明確績效考核是一個過程管理，是在過程中管理績效，而不是在結(jié)果中管理績效，僅僅通過結(jié)果考核不僅無法提高績效，還會讓大家產(chǎn)生逆反情緒。而對員工在行為過程中的偏差加以調(diào)整和糾正，不僅能得到好的結(jié)果，還能在對行為的控制過程中，對員工不斷進行自我發(fā)展的引導，促使其不斷建立新的自我目標，從而達到“引導人、發(fā)展人、提升人、塑造人”的最終目的。
根據(jù)實際情況設計“適用”的績效考核體系。
如果在質(zhì)量管理的績效考核中，把考核評價體系設計為：員工自評，線長對員工考評，領班對線長、員工考評，主管領導對領班、線長、員工考評，那么光每月的填表、匯總就是一項繁雜的工程。使用這樣的考核體系，一是考核的過程讓人“望而生畏”;二是考核的結(jié)果不準確，不能使人信服;三是考核的效果沒有達到。其實績效考核要有實效，關鍵不在于考核方案多么高深、多么精準，而在于一個“適”字，能適應企業(yè)的現(xiàn)狀，能適應員工的整體素質(zhì)，能易于操作。
加強對管理者的員工培訓，提高其個人素質(zhì)和管理水平。
績效考核究竟考核了誰?是員工還是管理者?其實管理者跟員工一樣都是被考核者，只是考核的方式不同而已。對于員工，考核是顯性的，被考核的是其工作過程中所表現(xiàn)出來的行為;對于管理者，考核是隱性的，被考核的是其個人素質(zhì)和管理水平。管理者是績效考核的執(zhí)行者，其素質(zhì)和管理水平的高低直接決定著考核的效果。員工做錯了事并不可怕，可怕的是管理者不能給予他們有效的幫助、指導。管理不可能面面俱到，而“群眾”的眼睛是雪亮的，質(zhì)量管理同樣應廣泛發(fā)動“群眾”。
績效考核“不患寡而患不明”。
儒家治國追求“大同”，認為老百姓“不患寡而患不均”。其實，在績效考核中，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認可，也就是不患寡而患不“明”。員工因為不明白、不清楚而犯錯誤，管理人員可以幫助、指導，但是管理人員不明白時，有誰幫助管理人員呢?靠一兩次的理論培訓是不夠的，我們需要的是實戰(zhàn)中的指導者，這樣才能形成指導者→管理者→員工的良性循環(huán)。只有當大家都知道該如何去做才會更好時，全員的質(zhì)量意識和質(zhì)量管理水平才會提升，才會將質(zhì)量隱患消滅在萌芽狀態(tài)，從而穩(wěn)步提高產(chǎn)品質(zhì)量。
綜上所述，績效考核應以提高管理人員的管理水平為切入點，以提高全員質(zhì)量意識，達到穩(wěn)步提高產(chǎn)品質(zhì)量的目的。為此，管理者應經(jīng)常與一線管理人員進行工作上的溝通，通過共同分析、研究、解決實際工作中遇到的困難來提高管理人員的素質(zhì)和管理水平。同時，績效考核自評表的設計要簡明扼要，為減少工作量，不再進行月度、季度員工自評，而只進行全年自評。在日常工作中，線長、領班應仔細觀察員工工作行為，并做好相關記錄，記錄包含好的、壞的、有待提高的、有所提高的、考慮推廣的、應該推廣的等內(nèi)容。車間應有目的地加強員工質(zhì)量意識培訓，從而使員工的質(zhì)量意識得到提高，人員素質(zhì)得到提升，為穩(wěn)步提高產(chǎn)品內(nèi)在質(zhì)量奠定基礎。