績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用。以下是小編為大家整理的關(guān)于溝通與績(jī)效管理的文章，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(bylw.yjbys.com)。
如何與客戶溝通，如何與同事溝通，如何與上司溝通，如何與下屬溝通，這些溝通環(huán)節(jié)有時(shí)決定了某項(xiàng)工作甚至是整個(gè)企業(yè)的成敗。
溝通對(duì)于績(jī)效管理也一樣重要�？�(jī)效管理中的溝通是為了有效地傳遞績(jī)效管理者與執(zhí)行者雙方的想法，績(jī)效管理者通過(guò)啟發(fā)式地溝通幫助執(zhí)行者自我驅(qū)動(dòng)提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值促成企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
部分企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中過(guò)分注重績(jī)效量化，忽略了溝通所能帶來(lái)的影響。績(jī)效量化是反映員工工作結(jié)果做出具體化、數(shù)量化評(píng)估的重要依據(jù)，“做績(jī)效管理就是做績(jī)效量化”，這是部分企業(yè)過(guò)分看中量化后所產(chǎn)生的誤解。
任何量化的指標(biāo)最終都是由執(zhí)行者來(lái)執(zhí)行，有效地溝通必不可少，任何不做溝通就進(jìn)行量化的績(jī)效管理都是浪費(fèi)時(shí)間的“形式主義”。
那么，如何做好績(jī)效管理的溝通?
績(jī)效計(jì)劃制定階段的溝通
制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)的溝通重點(diǎn)在于績(jī)效管理者通過(guò)啟發(fā)性的引導(dǎo)幫助績(jī)效執(zhí)行者有效地分解目標(biāo)制定執(zhí)行計(jì)劃，不要過(guò)多浪費(fèi)時(shí)間在對(duì)目標(biāo)指標(biāo)的討價(jià)還價(jià)上。
在績(jī)效計(jì)劃階段，績(jī)效管理者所扮演的角色是績(jī)效教練，即管理者必須通過(guò)有效的溝通，與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。請(qǐng)記住，目標(biāo)是為了幫助員工自我提高為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而非為了克扣工資的目的專門(mén)設(shè)一些高不可攀的指標(biāo)。
績(jī)效執(zhí)行過(guò)程階段的溝通
在績(jī)效執(zhí)行階段，績(jī)效管理者可通過(guò)以下方式隨時(shí)留意執(zhí)行者的執(zhí)行情況：
1)要求執(zhí)行者定期發(fā)送工作報(bào)告與進(jìn)度，及時(shí)針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行溝通;
2)要求執(zhí)行者每完成一個(gè)計(jì)劃分階段目標(biāo)時(shí)及時(shí)跟進(jìn)并進(jìn)行總結(jié)溝通。
在該階段的溝通過(guò)程中，除非遇到事關(guān)成敗必須排版的重大事項(xiàng)，其余時(shí)間，績(jī)效管理者應(yīng)當(dāng)以合作者的身份為員工提供執(zhí)行建議，并非直接代勞進(jìn)行命令;要啟發(fā)式地調(diào)動(dòng)員工的資深潛力，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工大膽嘗試。
績(jī)效管理者所要做就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成員工工作軌跡檔案。通常這是一項(xiàng)被管理者所忽略的工作。這項(xiàng)工作不僅是為了下一階段績(jī)效考核的結(jié)果更加客觀公正具有說(shuō)服力，也是在為了下一階段所要進(jìn)行的追溯分析問(wèn)題溝通進(jìn)行準(zhǔn)備。
績(jī)效考核評(píng)價(jià)階段的溝通
該績(jī)效管理階段的溝通要建立在充分客觀依據(jù)的基礎(chǔ)上，這也是為何在考核階段時(shí)績(jī)效管理者要持續(xù)跟蹤執(zhí)行進(jìn)展的原因。
對(duì)于考核評(píng)價(jià)，員工通常會(huì)稍微有抵觸心理，所以管理者要通過(guò)交談先讓員工接受本次對(duì)話的進(jìn)行;其后，績(jī)效管理者要把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說(shuō)明，同時(shí)把為何得出評(píng)估結(jié)果的可信依據(jù)向員工展示，讓員工感到本次評(píng)估是客觀公正的。
績(jī)效管理者也不能一味的向執(zhí)行者單方面照本宣讀結(jié)果，也要不時(shí)的啟發(fā)誘導(dǎo)員工參與溝通討論，和員工一起分析執(zhí)行過(guò)程中所遇到的各類問(wèn)題。
對(duì)于員工創(chuàng)新的想法與方法，也要在溝通之余及時(shí)記錄，以供公司內(nèi)部進(jìn)行分享，進(jìn)而幫助整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。
本績(jī)效階段的另一個(gè)主要目的就是及時(shí)修正對(duì)現(xiàn)有目標(biāo)進(jìn)行修正并制定下一個(gè)階段的績(jī)效計(jì)劃�？�(jī)效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)鏈，一個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束的同時(shí)意味著下一個(gè)績(jī)效考核周期的開(kāi)始。對(duì)未來(lái)目標(biāo)計(jì)劃的確定也就成了本次溝通的另一個(gè)主要目的。
績(jī)效反饋改進(jìn)階段的溝通
績(jī)效反饋改進(jìn)溝通是幫助員工自我驅(qū)動(dòng)提升自己的有效方式。針對(duì)績(jī)效執(zhí)行者在上一階段績(jī)效管理過(guò)程中所需改善的問(wèn)題，績(jī)效管理者要在改進(jìn)過(guò)程中充當(dāng)教練員的角色進(jìn)行適時(shí)督導(dǎo)，及時(shí)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行啟發(fā)式地提醒，促發(fā)員工自我驅(qū)動(dòng)進(jìn)行自我提高。
通過(guò)圍繞績(jī)效管理PDCA4個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)溝通，績(jī)效管理者有效地將想法傳遞給執(zhí)行員工，使管理者與基層員工溝通更加順暢，關(guān)系更加融洽;良好的工作分為幫助員工的績(jī)效逐步提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效也隨之提升，企業(yè)的業(yè)績(jī)也會(huì)隨之增長(zhǎng)。