導(dǎo)語：通過群把他們的親和動機(jī)、影響力動機(jī)激發(fā)出來，都是通過小游戲激發(fā)出來的。以下是小編分享的員工激勵(lì)新利器:游戲化，歡迎大家閱讀!

　　當(dāng)前發(fā)現(xiàn)有一個(gè)趨勢，不只是在中國，而在全球范圍內(nèi)，對這個(gè)群體管理方式有一個(gè)趨勢叫游戲化，有一個(gè)著名的心理學(xué)家提到一個(gè)觀點(diǎn)，玩的對立面叫是什么，很多時(shí)候跟工作對立起來，其實(shí)玩的對立面是內(nèi)心的抑郁，當(dāng)它消除的時(shí)候，工作力會更好的釋放。

　　在環(huán)球資源旗下管理媒體《世界經(jīng)理人》舉辦的“智·勝未來出口系列論壇”上，合益集團(tuán)產(chǎn)品化解決方案的大客戶中國區(qū)負(fù)責(zé)人席雷深入析新生代員工的心理及思維模式，告訴大家如何領(lǐng)導(dǎo)新生代。

　　合益集團(tuán)HayGroup是一家全球性的管理咨詢公司，其服務(wù)宗旨是協(xié)助相關(guān)組織的領(lǐng)導(dǎo)人將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化現(xiàn)實(shí)。

　　席雷：今天80、90后就是我們即將面對管理的非常重要的一個(gè)群體，在未來的若干年里面，我們80、90后將成為職場的主體，因此我們對他們要有了解。

　　我們走訪大量的企業(yè)，跟領(lǐng)導(dǎo)人溝通，問他們80、90后身上的特點(diǎn)。我們做了一個(gè)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)80、90后是一個(gè)非常矛盾的群體，一個(gè)可以看到他們令人期待，有很多閃光的地方，是網(wǎng)絡(luò)高手，有很多互聯(lián)網(wǎng)思維，通過機(jī)智的方式把我們工作通過不同的形式展示出來，挺有創(chuàng)新，他們也挺看重錢的;他們身上另外一些特點(diǎn)會讓人迷惑，一方面他們不愿意隨大流，甚至有時(shí)候有一些東西，而且不太愿意為金錢犧牲工作、家庭，比較講究工作生活的平衡。還看到這個(gè)人群他們比較尋求認(rèn)同，他們是想通過鼓勵(lì)、認(rèn)可來促進(jìn)他們發(fā)展。

　　80、90后的員工跟老一代的思想不一樣，老一代苦日子過慣了，他們思考問題是想是不是有一個(gè)穩(wěn)定的工作，穩(wěn)定的家庭，他們安全考慮會多一點(diǎn)，80、90會尋求個(gè)人的夢想，我們發(fā)現(xiàn)新生代員工的需求都是馬斯洛上面，有三大點(diǎn)提到很多次，快樂，他們很重視快樂，做這個(gè)工作爽不爽，如果不爽，馬上走，剛才跟幾位嘉賓吃飯談到，就是因?yàn)椴凰�，哪�?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資再高，也走人。還有崇尚自由，他們不希望有太多的條框束縛他們，還有就是尊重，他們的管理方式更多是幫助他們實(shí)現(xiàn)尊重他們的一些付出的成果和努力。

　　對于他們來說最具有吸引和保留的莫過于幫助他們實(shí)現(xiàn)他們的夢想、想法。其次是可能有一點(diǎn)點(diǎn)吸引力是讓他們對他們的價(jià)值觀的引導(dǎo)以及在公司的認(rèn)可。

　　我們首先要改變我們管理者的思路，更多不是要通過管理的方式，命令的方式要求他們。第一個(gè)方面我們是不是可以從管理者角度尋找突破口，我們要嘗試改變自己的管理風(fēng)格。

　　在我們調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，20%的領(lǐng)導(dǎo)者是高績效的領(lǐng)導(dǎo)者，在他們的帶領(lǐng)下，員工士氣非常高漲，15%的還可以不是那么突出，有10%的領(lǐng)導(dǎo)者叫不增加價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)者，換句話說有他沒他一個(gè)樣，可能沒他更好，但是我們發(fā)現(xiàn)有58%的員工他整天在做一件事情就是打擊員工，叫戳傷積極性的領(lǐng)導(dǎo)，很多領(lǐng)導(dǎo)者用傳統(tǒng)的方式帶領(lǐng)員工，營造的士氣不是那么好，對普通的員工不是那么湊效，對80、90后的沖擊會更大。

　　談?lì)I(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，大家想這些東西對企業(yè)有什么幫助，在咨詢公司的角度，改變他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對提升企業(yè)的績效，以及保留80、90后的員工都有非常重要的意義，我們做了很多研究，大家想影響一個(gè)組織績效有哪些績效，或者說你公司今天賺錢不賺錢有哪些因素，可能有財(cái)務(wù)，可能有新技術(shù)的，里面有一個(gè)因素不用公司做太大投入，也可以增長，這個(gè)東西叫組織氛圍，就是員工在你公司里面工作他們爽不爽，爽不爽不是由老板決定，老板當(dāng)然有很大的因素，是由直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定的，多大程度決定呢，30%的程度上可以影響企業(yè)的績效，什么意思，如果各位假設(shè)我們的營業(yè)額是1個(gè)億，通過各級領(lǐng)導(dǎo)干部注意一下，提升一下明年會到1億3千萬。

　　因此對80、90后的員工還是要多一些溝通，聽聽他們的心聲和想法，其實(shí)過去對敬業(yè)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多公司這種員工對公司的不滿意很多程度是他們覺得公司沒有好的機(jī)制可以讓他們可以跟高層對話，沒有這樣的機(jī)制對話表達(dá)的權(quán)利和空間，讓他們很不爽，不爽時(shí)間久了，就走人。

　　其次多一些讓他們參與，或者參與感，就是什么事情呢我們這個(gè)事情如果讓成功參與進(jìn)來，甚至把這個(gè)事情成敗授權(quán)給他，我們80、90后員工很多積極性，如果我們是安排給他，告知他做這件事情，大家覺得沒有什么成就感。包括我們領(lǐng)導(dǎo)者無論對員工、企業(yè)我們要正直，80、90后員工稍微有點(diǎn)理想主義。剛才講怎么樣通過自身管理風(fēng)格來領(lǐng)導(dǎo)員工。當(dāng)前發(fā)現(xiàn)有一個(gè)趨勢，不只是在中國，而在全球范圍內(nèi)，對這個(gè)群體管理方式有一個(gè)趨勢叫游戲化，有一個(gè)著名的心理學(xué)家提到一個(gè)觀點(diǎn)，玩的對立面叫是什么，很多時(shí)候跟工作對立起來，其實(shí)玩的對立面是內(nèi)心的抑郁，當(dāng)它消除的時(shí)候，工作力會更好的釋放，有一個(gè)例子，在惠州有一個(gè)公司，他們員工在員工宿舍里面，他們要求WIFI，公司擔(dān)心有網(wǎng)絡(luò)以后他們打游戲，不上班了，很長一段時(shí)間沒有把網(wǎng)絡(luò)開起來，發(fā)現(xiàn)員工狀態(tài)沒有好起來，后來嘗試做一些開放的嘗試，把這種WIFI權(quán)限給員工開開，后來發(fā)現(xiàn)他們有沒有像他們想的一樣徹夜玩，反而他們的效率提升了，后來徹底開了網(wǎng)絡(luò)。同樣的道理，員工的抑郁消除了，效率會更好。

　　再看看互聯(lián)網(wǎng)游戲背后從生理層面怎么影響人，看到年輕員工他們玩魔獸世界，可以不吃飯，不睡覺，打了雞血一樣的熱情，他們在工作當(dāng)中是不是有這樣的熱情，如果有就非常棒，后面有生理的原因，他們在玩的時(shí)候身體會分泌一系列的東西，包括腎上腺的激素，像打了雞血了一樣，比平常更加可以理解別人，引起共鳴，還有通過歡笑身體不太好的東西會相應(yīng)減少，這種活力、狀態(tài)會更好，這一系列的物質(zhì)分泌產(chǎn)生對身體的爽，我們叫它是內(nèi)源性的鴉|片，游戲可以帶來生理上的反映。在生理的背后心理的背后也有，大家在玩游戲的有三種心理狀態(tài)，一種是我想贏，平時(shí)可能沒有，在工作當(dāng)中也會見到，如果安排兩個(gè)員工做一件事情可能沒有那么好，如果讓一群人做，看誰可以上公司頭條，上公司頭榜，通過這種方式把員工想贏的動力調(diào)動上來。第二個(gè)我不想孤單，想跟別人建立親密的關(guān)系。還有一個(gè)想證明自己，這三大訴求是非常典型的每個(gè)人的心理訴求，但是在這個(gè)心理訴求的背后它一定有一個(gè)心理學(xué)的背景支持我們做這樣的事情，第一件事是什么，我想贏，它背后就是冰山模型底下大家都有的成就動機(jī)，這個(gè)激發(fā)出來之后不會想認(rèn)輸，想拼命做，包括80、90后有強(qiáng)烈的動機(jī)，如果在工作當(dāng)中沒有給表現(xiàn)的欲望，把他們壓制住了，他們工作當(dāng)中是很郁悶的。第二個(gè)叫親和動機(jī)，還有影響力動機(jī)，就是自己做的事情可以影響別人，我們回想一下有沒有這樣的員工非常好為人師，自己的成就想分享，引起領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這種就是影響力動機(jī)，如果一定程度這種動機(jī)得不到釋放也會不好，80、90后分享欲望強(qiáng)不強(qiáng)?非常強(qiáng)，70后的是有需要才想，我們80、90后分享的欲望是非常強(qiáng)的，如果在公司里面有這樣的機(jī)會、平臺創(chuàng)造給他們，讓他們分享，他們得到了釋放，得到了認(rèn)可，我想他們工作的活力一定會釋放出來。因此我們是不是可以考慮既然每個(gè)人背后有這么強(qiáng)大的心理動機(jī)，心理表現(xiàn)，我們可以不可以用游戲化的方式把他們的動機(jī)調(diào)動起來，比如說在游戲里面看到徽章、積分這些都是調(diào)動每個(gè)人的成功動機(jī)，這些東西可以考慮的�，F(xiàn)在看到很多公司用這樣的方式管理員工，叫積分制，每天做的一系列活動都有積分，遲到、早退都有積分，每個(gè)月曬出來排名，員工的成功動機(jī)就激發(fā)了。

　　還有通過群把他們的親和動機(jī)、影響力動機(jī)激發(fā)出來，都是通過小游戲激發(fā)出來的。類似的方法非常多，我想講游戲化是一個(gè)趨勢，游戲化這種理念落到每個(gè)企業(yè)的管理有很多不同的實(shí)踐，我知道在我們上海有一家做游戲的互聯(lián)網(wǎng)公司，他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對所有員工，對員工的管理像玩游戲一樣，有任務(wù)、有積分，通過這樣的方式記錄你的表現(xiàn)。我知道南方有一家中國的非常知名的信用|卡的企業(yè)現(xiàn)在也開始針對他的80、90后高潛質(zhì)的員工開始游戲化項(xiàng)目組的管理，開發(fā)了效的應(yīng)用，放在他們手機(jī)里面讓他們互動，這種方式非常好，激勵(lì)了員工的工作積極的性。合益集團(tuán)在這方面也做過嘗試，通過我們跟企業(yè)進(jìn)行訪談，跟員工訪談，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)招到的學(xué)生知識、技能很棒，在人際社交方面不是那么好，不僅如此我們新生代的員工對自己在社交技能方面的缺失不以為然，你跟他說在職場上最重要的競爭力是什么，有的人會講我是清華大學(xué)畢業(yè)的，他們會把冰山以上的東西看得非常重，但是在社交技能方面怎么樣跟他人很好的溝通、互動，怎么樣用同理心跟人家互動，他不會認(rèn)為這個(gè)是一項(xiàng)非常重要的技能，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)是非常重要的，如果入職的時(shí)候做培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)這方面的重要性，可能我們的員工會比較反感，甚至比較反彈，如果用游戲化的方式讓他們玩一把，在玩的過程當(dāng)中讓他們知道原來情商、與人合作是非常重要的，這種效果就非常好，我們現(xiàn)在做一些嘗試，在一些企業(yè)，用職場啟航這種效的方式讓企業(yè)試一試，放在一些剛?cè)肼毜膯T工身上，通過這種不斷的互動讓他們認(rèn)識到對自我有一個(gè)認(rèn)識，比如說小的互動，問他你怎么看待自己，貼一些標(biāo)簽，像Q|Q上的一些標(biāo)簽，讓員工給自己貼標(biāo)簽，然后可以邀請你的同事、領(lǐng)導(dǎo)給你做一些反饋，看一下他們給你貼什么標(biāo)簽，兩條標(biāo)簽放在一起，你知道在別人心目當(dāng)中會有如此大的差距，通過這種互動的方式，通過微信的方式他們比較容易接受。

　　所以各位未來也可以考慮用這種的方式，游戲化這四個(gè)非常關(guān)鍵的原則，大家可以參考的地方，做這個(gè)事情是不是有清晰的目標(biāo)，因?yàn)?0、90后的目標(biāo)感非常強(qiáng)，包括規(guī)則，規(guī)則意識我們通常說80、90后是玩游戲過來的，每個(gè)游戲有規(guī)則，在規(guī)則背后有靈活拓展的空間，如果告訴你這個(gè)事情只能這樣做，就沒有意思了，如果有拓展的空間就很有意思，更可以激勵(lì)員工的積極性，包括反饋系統(tǒng)，如果一個(gè)事情只是我一個(gè)人做，沒有反饋就比較枯燥，90、80后就希望一邊做一邊分享，把握這種原則，我想可以比較好調(diào)動大家的積極性。還有一個(gè)趨勢，我們跟另外一家企業(yè)做的一個(gè)效調(diào)研，到2015年全球2000強(qiáng)的企業(yè)里面至少 70%會推出一款游戲化應(yīng)用，至少在中國看到一些以高薪互聯(lián)網(wǎng)的公司做這樣的嘗試，我覺得這個(gè)都是我們未來可以嘗試的方式、方法。但是這背后有一個(gè)原則，玩的對立面不是工作是抑郁，通過玩讓我們的員工得到釋放，除了剛才講的管理者的層面，游戲化也是大家未來做進(jìn)一步探討的地方。