導(dǎo)語(yǔ)： 評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評(píng)估人要保持“公平、公正、公開”三原則，其次被評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)自我，彼此之間保持良好溝通。以下是小編整理的經(jīng)理們，必須要知道的績(jī)效面談方法，歡迎大家閱讀借鑒!
一、考核周期結(jié)束，需簽訂績(jī)效規(guī)劃
《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》作者史蒂芬?柯維曾在書中提出了簽訂雙贏績(jī)效協(xié)議的觀點(diǎn)，“人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估。傳統(tǒng)的評(píng)估方式使用不方便而且浪費(fèi)精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的。”其中特別強(qiáng)調(diào)了績(jī)效規(guī)劃的重要性，面談和諧的前提就是評(píng)估人與被評(píng)估人在上一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期結(jié)束后共同討論并認(rèn)可的績(jī)效規(guī)劃。
在本案例中，王總為了完成公司的安排，在當(dāng)天早上通知張工9：00直接開始面談，然而張工沒(méi)有任何準(zhǔn)備，不知要談些什么?面談時(shí)間的安排應(yīng)至少提前三天通知，張工有所準(zhǔn)備。況且僅憑一張表就草草決定一個(gè)人的績(jī)效結(jié)果，這種做法多少令人有些沮喪。
事實(shí)上，績(jī)效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施，員工(被評(píng)估人)的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績(jī)的自然結(jié)果，就不再由管理者(評(píng)估人)說(shuō)了算�？�(jī)效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來(lái)維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績(jī)效協(xié)議實(shí)施的過(guò)程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績(jī)效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會(huì)得以提高。
在有了雙贏績(jī)效協(xié)議后，這就為下一步的績(jī)效評(píng)估面談提供了內(nèi)容，那么是不是就高枕無(wú)憂了呢?答案當(dāng)然是“否!”接下來(lái)，我們還應(yīng)重點(diǎn)考慮，被評(píng)估人在面談中需要什么呢?
二、評(píng)估面談前，需設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu)
從筆者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，評(píng)估人制定出他與被評(píng)估人將會(huì)共同遵循的評(píng)估議程，將工作的重點(diǎn)放在對(duì)話上，而不是盲目地受制于議程的安排，對(duì)評(píng)估會(huì)談質(zhì)量有不可估量的貢獻(xiàn)。但有的HR對(duì)公司績(jī)效評(píng)估制度的過(guò)分依賴，導(dǎo)致絕大多數(shù)評(píng)估人都將評(píng)估表作為議程表，機(jī)械地按照完成表格內(nèi)的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這就是評(píng)估面談失敗的因素之一。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中勞碌奔波的職場(chǎng)人士，大多不愿在評(píng)估面談中直接面對(duì)他們的不足。即使面對(duì)評(píng)估人給出的富有建設(shè)性的意見時(shí)，緊張情緒多少還是會(huì)存在的。對(duì)此，或許我們?cè)摀Q一種方式去談?wù)?
在此案例中，王總根據(jù)張工的日常表現(xiàn)，認(rèn)為張工取得的成績(jī)是一目了然的，而著重強(qiáng)調(diào)了張工在現(xiàn)階段工作過(guò)程中的不足。王總以為這是“好心”幫張工改進(jìn)，殊不知此舉在張工看來(lái)，這就是不信任和批評(píng)。所以結(jié)果導(dǎo)致張工的情緒激動(dòng)也情有可原。從具體實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效評(píng)估面談要從以下幾個(gè)方面入手，才能確保不會(huì)偏離主題：
1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?為什么?
2、他下次采取什么更好的方法處理比較好?這時(shí)作為評(píng)估人就可以提出自己的意見了。
3、在上一個(gè)績(jī)效考核周期，被評(píng)估人從培訓(xùn)中獲益多少?下一個(gè)周期還需要參加哪些培訓(xùn)?
4、在下一個(gè)考核周期，作為評(píng)估人應(yīng)如何做才可幫到被評(píng)估人?
其次，不要將績(jī)效評(píng)估面談搞成個(gè)“接見會(huì)”，而應(yīng)是“見面會(huì)”，“接見會(huì)”明顯是不對(duì)等的關(guān)系，只有評(píng)估人放下了身段放低了姿態(tài)，被評(píng)估人才會(huì)感受到來(lái)自評(píng)估人的誠(chéng)意。王總將面談地點(diǎn)安排在自己的辦公室是可以的，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來(lái)，對(duì)面談的成功會(huì)有不小的幫助。
三、評(píng)估面談中，需注意溝通技巧
在面談過(guò)程中，要從實(shí)際行動(dòng)去體現(xiàn)出“你要說(shuō)的，比我說(shuō)的還重要!”根據(jù)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，評(píng)估人說(shuō)話時(shí)間要少于整個(gè)面談時(shí)間的30%，而被評(píng)估人說(shuō)時(shí)間要大于整個(gè)面談時(shí)間的60%，但關(guān)鍵是通常被評(píng)估人在面談中處于被動(dòng)地位，如何讓其開口說(shuō)話呢?這就需要評(píng)估人事先好好謀劃了。
在此案例中，張工一說(shuō)話就被王總打斷，這是非常危險(xiǎn)的，因?yàn)榍懊嫠械臏?zhǔn)備均會(huì)功虧一簣，這也是張工拂袖而去的重要因素之一。面談過(guò)程中除了要注意提問(wèn)的方式外，評(píng)估人還應(yīng)掌握傾聽的技巧，這點(diǎn)很重要。有沒(méi)有認(rèn)真在聽，并聽懂對(duì)方的話，被評(píng)估人會(huì)從你的反應(yīng)中找出蛛絲馬跡的，比如你在記錄，你偶爾的點(diǎn)頭，你有時(shí)重復(fù)一些被評(píng)估人的話，發(fā)出“嗯”等回應(yīng)，這代表你聽見了;如果你只是漫不經(jīng)心的盯著被評(píng)估人，卻沒(méi)有絲毫反應(yīng)，或者會(huì)談的時(shí)候不斷被電話***打斷，試想被評(píng)估人又如何能心平氣和的和你談下去呢?
四、評(píng)估面談結(jié)束，是下周期績(jī)效開始
當(dāng)績(jī)效面談會(huì)議結(jié)束時(shí)，評(píng)估人除了要讓被評(píng)估人感受到誠(chéng)意外，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。同時(shí)，作為被評(píng)估人，也應(yīng)說(shuō)(即使不說(shuō)也應(yīng)該心存)：“謝謝你給予我的幫助，我明白了工作的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，下一個(gè)考核周期我有信心做好本職工作!”作為評(píng)估人，要將評(píng)估表及時(shí)反饋給被評(píng)估人，若被評(píng)估人有意見可以找評(píng)估人表達(dá)，雖然更改的機(jī)會(huì)很小，但卻是一種尊重。所有這些，被評(píng)估人是能感受到的。至此，績(jī)效面談才算正式結(jié)束。
評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評(píng)估人要保持“公平、公正、公開”三原則，其次被評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評(píng)估人充分意識(shí)到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì)進(jìn)一步和評(píng)估人進(jìn)行談話尋求改進(jìn)之法。只有做好績(jī)效規(guī)劃，保持良好溝通，幫助員工成長(zhǎng)，才能真正使績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的工具之一。