導(dǎo)語：研發(fā)人員績效考核中存在一定的難度，對研發(fā)人員的績效考核也已成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。以下是小編整理分享的研發(fā)人員績效考核設(shè)定流程，歡迎大家借鑒閱讀!
績效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力以及提升團(tuán)隊的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業(yè)務(wù)離不開成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績效作為支撐。研發(fā)部門是生產(chǎn)部門、執(zhí)行部門，所以有效的實施績效考是必不可少的。那么什么樣的績效才能激發(fā)研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢?華恒智信分析員根據(jù)多年以來從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，認(rèn)為只有制定出詳細(xì)的績效考核的流程，才能促使研發(fā)部門積極主動地貢獻(xiàn)自己的才智。一般而言，我們可以將績效考核的流程理解為績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋、績效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行，最終建立一個具有外部競爭性與內(nèi)部公平性的績效考核體系。
一、設(shè)定績效目標(biāo)
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。其二，smart原則。即目標(biāo)要具體 (specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時間限定(time- based)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6—8個。
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團(tuán)隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
二、績效考核指標(biāo)
1.設(shè)計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間 或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2.指標(biāo)體系
(1)業(yè)績指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。
(3)能力指標(biāo)
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考評研發(fā)人員過去特定—段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評重點不同而相應(yīng)變化。
三、績效成果評估
1.考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
·自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行白評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
·他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進(jìn)行考評。
·綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2.考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過—年。 、
四、績效信息反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴(yán)肅地批評：“你的測試報告不及格。”兩個月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進(jìn)步予以表揚(yáng)、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。”可見，績效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。 溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)—卜交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進(jìn)工作。
五、完善績效體系
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。
為了增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，對研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情，是競爭激烈的市場環(huán)境下的必由之路。人力資源專家——華恒智信分析員根據(jù)在研發(fā)人員績效考核方面的實踐經(jīng)驗，認(rèn)為采用績效考核的PDCA循環(huán)，通過制定績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋以及改進(jìn)等步驟的不斷循環(huán)，促使研發(fā)人員在其職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步，挖掘出研發(fā)人員的潛力，提高他們的績效，并將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起提高公司的整體績效。