導(dǎo)語：績效管理成為大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。以下是小編整理分享的中國民營企業(yè)成功引入績效管理范文，歡迎大家閱讀!
到了歲未年初的時候，廣大民營企業(yè)又開始忙于考核，成為人力資源經(jīng)理的頭等大事�？墒牵肓丝冃Ч芾�，實施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。于是各種聲音開始傳到老板耳朵，大家開始懷疑起績效管理來，認(rèn)為績效管理如同雞肋，食之無味，棄之可惜。不管怎樣，績效管理成為大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。如何在中國民營企業(yè)成功引入績效管理，其中有一點非常重要，就是要建立績效管理文化氛圍——讓堅持成為習(xí)慣。
首先，要統(tǒng)一認(rèn)識。
盡管可以使績效考核的方法更簡便、高效一些，但這個麻煩是絕對省不了的，包括從指標(biāo)制定、績效記錄、數(shù)據(jù)收據(jù)、考核評價、績效面談、考核結(jié)合應(yīng)用等還是要做好的。
現(xiàn)代企業(yè)的績效考核已經(jīng)完全不同于我們傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理，既然是一門科學(xué)的東西，就應(yīng)該按照規(guī)則、程序、標(biāo)準(zhǔn)去做事，因而也就避免不了因追求“科學(xué)”而帶來的“麻煩”。
如果不能很好描述要達(dá)成的績效是什么樣子，就無法將其量化;如果不能將其量化，也就不能很好地控制和管理。績效管理需要做到的正是用一些程序、標(biāo)準(zhǔn)和流程對一個單位的業(yè)績來制定標(biāo)準(zhǔn)、量化評估和管理，所以有人說“沒有考核就等于沒有管理”是不無道理的。
對于一個第一次推行績效考核管理方法的企業(yè)而言，其實不亞于一場管理變革，必須觀念先行，首先解決態(tài)度的問題，從上到下統(tǒng)一公司的認(rèn)識。統(tǒng)一認(rèn)識的方法有多種，比如培訓(xùn)。要做好績效管理培訓(xùn)，很重要的一點是讓企業(yè)的高層管理者也要參與其中，這樣在事情的一開始就營造出了一個很好的氛圍。
其次，要規(guī)范行為。
僅統(tǒng)一了認(rèn)識還不夠，要趕快趁著熱度把大家績效考核的行為規(guī)范起來。
在培訓(xùn)的過程中就應(yīng)該有預(yù)熱訓(xùn)練，要告訴大家做什么、怎么做、什么時間做。
比如，要告訴大家，年初或季度初制定計劃的時候，要把我們的業(yè)績目標(biāo)確定下來，經(jīng)過討論制定出目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)和評估方法。接下來，每月要不停地回顧目標(biāo)執(zhí)行的情況，在計劃和總結(jié)會上要對目標(biāo)達(dá)成的情況進(jìn)行討論，并注意收集業(yè)績達(dá)成的相關(guān)資料。月度末、季度末或年末相關(guān)人員要按照相關(guān)的流程進(jìn)行評估打分、考核談話反饋等等。
總之，要把這項工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，變成日常工作當(dāng)中的行為。
再次，要形成習(xí)慣。
為了規(guī)范行為，最初需要人力資源部的人進(jìn)行組織、監(jiān)督、檢查，不能有放松，時間久了也就形成了習(xí)慣。當(dāng)然，如果堅持得不好，也就會從一開始就養(yǎng)成了壞習(xí)慣，再改起來就難了。
有的企業(yè)為了規(guī)范業(yè)績考核的行為，干脆開發(fā)一套電子化的績效考核系統(tǒng)，這套系統(tǒng)會定期自動通過電腦向每位員工發(fā)出填寫目標(biāo)考核表、評估打分的指令，并自動把評估結(jié)果與薪酬待遇等掛鉤，強制性的規(guī)范了大家的行為。久而久之，也就會形成了習(xí)慣，形成了一種文化氛圍。
許多企業(yè)很少談到他們的績效考核難于貫徹的問題，原因就是他們早已形成習(xí)慣和氛圍，并有相應(yīng)的管理工具，你入了他們公司的門，不得不按照他們的要求來做。