導(dǎo)語：公平關(guān)、價(jià)值關(guān)是企業(yè)進(jìn)行有效績(jī)效考核的基礎(chǔ)，企業(yè)的考核失敗大都可以歸究于這兩道關(guān)的坍塌。這兩道關(guān)相當(dāng)于企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)理念，當(dāng)理念都錯(cuò)了的時(shí)候，考核結(jié)果肯定就不會(huì)理想。以下是小編整理的關(guān)于突破企業(yè)績(jī)效考核的兩道關(guān)，歡迎大家閱讀！
“量化考核”現(xiàn)在受到很多經(jīng)營(yíng)者與HR的推崇，認(rèn)為量化考核是公平、公正的，但在實(shí)際實(shí)施中，績(jī)效考核的結(jié)果往往不被員工所認(rèn)同，考核結(jié)果所形成的往往只是督促員工去完成工作，而達(dá)不成激勵(lì)、與促進(jìn)能力性的作用。分?jǐn)?shù)往往會(huì)取代工作成為企業(yè)管理的主題，員工會(huì)花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和精力來研究考核分?jǐn)?shù)的來龍去脈，當(dāng)然也會(huì)為一分之差而與管理者爭(zhēng)個(gè)面紅耳赤。企業(yè)的績(jī)效考核成為一種打分游戲，企業(yè)的價(jià)值觀在考核中一步步的被淪陷。
客觀來說，在考核中，有一個(gè)問題我們一直以來都沒有很好的得到解決，即考核與激勵(lì)的公平性問題，“考核心不服、激勵(lì)價(jià)不公”是企業(yè)里考核的通病，這是績(jī)效考核不被員工認(rèn)同，不能達(dá)到預(yù)期效果的本質(zhì)問題。企業(yè)要想改進(jìn)這個(gè)問題，有兩道關(guān)需要突破：
第一關(guān)：公平關(guān)
績(jī)效體系在某種程度上，是薪酬體系的一個(gè)組成部分，公平是它的基本設(shè)計(jì)理念。但是，絕大部分的企業(yè)在考核的公平性上是很差的，不要說綜合定性考核，即使量化考核，也沒有完全解決考核的公平性問題，80分和90分的員工并無太大的分別，而且由于崗位之間考核指標(biāo)的不同、指標(biāo)寬嚴(yán)度的不統(tǒng)一，考核分?jǐn)?shù)往往并沒有公平的對(duì)比關(guān)系,不要說哪些創(chuàng)新性的工作，就是完全模仿性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，因產(chǎn)品不同，有時(shí)也難以公平比較。這種不公表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成難度不統(tǒng)一
每個(gè)崗位由于職能不同、工作性質(zhì)不同，考核指標(biāo)會(huì)有很大差異，有的員工做的全是標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)，有的做的是創(chuàng)新設(shè)計(jì)作業(yè)，這兩者達(dá)成的難度是否一樣，大家都明白，但是在考核時(shí)，考核分?jǐn)?shù)都是一樣的，您我都是100分，這對(duì)創(chuàng)新者是否有點(diǎn)不公?就是都做創(chuàng)新工作的員工，目標(biāo)工作的達(dá)成難度也會(huì)有所高低?
對(duì)于使用目標(biāo)考核的機(jī)構(gòu)，我們往往會(huì)用目標(biāo)已經(jīng)和員工達(dá)成共識(shí)來標(biāo)榜自己考核的有效性，但我們有沒有考慮到，目標(biāo)的共識(shí)能代替被考核目標(biāo)的公平嗎?能代替目標(biāo)的合理嗎?員工的工資或績(jī)效工資與目標(biāo)的增長(zhǎng)匹配嗎?
2、不能合理認(rèn)定作業(yè)考核指標(biāo)的價(jià)值量
績(jī)效考核大多為結(jié)果導(dǎo)向，完成了OK，沒完成：對(duì)不起。但是真的沒有完成的員工的績(jī)效就差嗎?有一些工作，雖然整體目標(biāo)結(jié)果沒有達(dá)成，但其取得的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，可能所創(chuàng)造的價(jià)值都要比其它員工高上幾倍!不能因?yàn)檫@項(xiàng)工作沒在期內(nèi)完成，就忽視這段工作時(shí)間所產(chǎn)生的價(jià)值。
越是有價(jià)值的改進(jìn)，在實(shí)施過程中，可能越具有不可控性、彈性越大，我們目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的可控性會(huì)越低，直接進(jìn)行考核結(jié)果的比較，往往會(huì)讓哪些創(chuàng)造價(jià)值高的員工接受處罰，是不是有點(diǎn)不合理?
我們?cè)谠O(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，往往只是關(guān)注指標(biāo)對(duì)工作的關(guān)鍵代表性，而不去關(guān)注指標(biāo)的價(jià)值含量及所達(dá)成的價(jià)值量，所以我們根本說不清員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，這又如何能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的績(jī)效?
3、激勵(lì)機(jī)制與實(shí)際績(jī)效價(jià)值貢獻(xiàn)不匹配
由于不能核定員工的實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)，所以在激勵(lì)上，也就不能針對(duì)性的核定激勵(lì)政策，該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)、該罰的不罰。即使獎(jiǎng)、罰的方向?qū)α耍才c實(shí)際的價(jià)值貢獻(xiàn)不匹配，巨大的貢獻(xiàn)帶來120分，又能給幾元的獎(jiǎng)勵(lì)?與員工的付出不成比例。
我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)時(shí)，有一個(gè)很大的誤區(qū)，總是“用工資差距否定績(jī)效差距”。現(xiàn)在大家都知道，工資越高的人，反而是成本越低的人，這話反過來理解就是：工資越高的人，績(jī)效價(jià)值的薪酬比例越低。
我們總是說這名員工工資高，所以要承擔(dān)更多責(zé)任，特別是改進(jìn)提升責(zé)任，這是沒錯(cuò)的，但你認(rèn)為你所付的高工資就體現(xiàn)了這種績(jī)效價(jià)值差距，就錯(cuò)了。我們的企業(yè)在職能分工上往往并不清晰，大部分員工會(huì)即有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行又有管理或業(yè)務(wù)創(chuàng)新工作，我們所給的工資看起來可能不低，但實(shí)際上，絕大部分的企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，給員工核定工資時(shí)，是按員工的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來核定的，即使創(chuàng)新提升也是定義在原有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)入上，而對(duì)業(yè)務(wù)與管理創(chuàng)新并沒有真正的含在工資之內(nèi)。而在實(shí)際作業(yè)中，管理人員如果是經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)入的工作改進(jìn)行為，基本是不會(huì)有太大問題的，而真正考核中做的不到位的，是哪些對(duì)其屬于創(chuàng)新的行為，但這些行為本身是不含在工資內(nèi)，在制造企業(yè)有一個(gè)很常見的激勵(lì)政策：我們往往會(huì)給研發(fā)人員高工資，而當(dāng)研發(fā)人員研發(fā)出產(chǎn)品后，又會(huì)給以產(chǎn)品的業(yè)績(jī)提成。但當(dāng)管理人員創(chuàng)新一項(xiàng)管理就只能拿考核的這些績(jī)效工資差距呢?我們?cè)诟旧暇蜎]有將這兩種創(chuàng)新看成是一個(gè)相同性質(zhì)的工作。
第二關(guān)：價(jià)值關(guān)
雖然很多企業(yè)的考核會(huì)和績(jī)效工資掛，但絕大部分企業(yè)的績(jī)效考核目的，還是要促進(jìn)員工的能動(dòng)性。但要想促進(jìn)員工的能動(dòng)性，有兩個(gè)點(diǎn)需要做到：一是客觀、真實(shí)的評(píng)估員工的績(jī)效價(jià)值;二是要針對(duì)客觀的績(jī)效表現(xiàn)，給予相匹配的激勵(lì)呈現(xiàn)。但是大部分企業(yè)的考核，特別是職能部門的考核，在這方面是欠缺的，問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、考核指標(biāo)沒有經(jīng)營(yíng)價(jià)值
我們都知道績(jī)效考核要服務(wù)于經(jīng)營(yíng)、服務(wù)于戰(zhàn)略，但在實(shí)際的指標(biāo)設(shè)計(jì)中，往往是沒有價(jià)值的。理解一項(xiàng)指標(biāo)有沒有價(jià)值，不是看這些指標(biāo)有沒有必要，而是這項(xiàng)指標(biāo)在商品化上的增益體現(xiàn)。舉一個(gè)例子：
我們?cè)趯?duì)人力資源部設(shè)計(jì)培訓(xùn)指標(biāo)時(shí)經(jīng)常這樣設(shè)計(jì)：“組織業(yè)務(wù)人員進(jìn)行銷售技能培訓(xùn)兩次”;這個(gè)指標(biāo)從實(shí)施與考核上是沒問題的，但是這個(gè)指標(biāo)的價(jià)值在哪里?別說兩次，就是做一百次培訓(xùn)，如果業(yè)務(wù)人員的銷售業(yè)績(jī)沒有變化，則沒有任何價(jià)值意義，想反還要不斷的影響業(yè)務(wù)人員的正常工作，要來配合你。
象這樣的還有：在**月**日前完成**方案制定、制定人力資源管理制度并發(fā)布實(shí)施等等這些沒有經(jīng)營(yíng)價(jià)值意義的考核指標(biāo)。這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是管理控制導(dǎo)向，以工作為主導(dǎo)，其完全的脫離了考核的本質(zhì)，是在為考核而考核，是績(jī)效考核主義，而不是績(jī)效考核(更不要說績(jī)效管理)。
我們不否定所考核的指標(biāo)會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)具有促進(jìn)意義，但是我們往往并不知道，現(xiàn)在所考核的工作離我們的期望還有多遠(yuǎn)?是十次、還是一百次?還是本身它們兩者之間就有一道鴻溝，或者它們本身就沒有必然的聯(lián)系?
2、考核不進(jìn)行指標(biāo)的價(jià)值區(qū)分、混淆功過
我們?cè)诳己藭r(shí)，總是喜歡將考核指標(biāo)大鍋燴，好一點(diǎn)的可能會(huì)分一下日常工作指標(biāo)和重要工作指標(biāo)，但在實(shí)踐中都沒有進(jìn)行指標(biāo)的價(jià)值屬性區(qū)分。所以造成了一些常規(guī)的、標(biāo)準(zhǔn)流程化的、質(zhì)量數(shù)據(jù)穩(wěn)定的考核指標(biāo)會(huì)和一些完全創(chuàng)新、高難度的工作任務(wù)，在權(quán)重上是一樣的，甚至創(chuàng)新的權(quán)重還不如常規(guī)的，完全的否定了這些指標(biāo)的價(jià)值。從人們趨利避害的心理來說，也就可以理解為什么，員工總是關(guān)注常規(guī)工作，而對(duì)創(chuàng)新工作有一搭算一搭了，因?yàn)槲覀儚目?jī)效的根上就在混淆員工的功過。
3、考核只認(rèn)結(jié)果呈現(xiàn)，否定內(nèi)含價(jià)值
由于受現(xiàn)在市場(chǎng)上契約思維、結(jié)果思維的理念影響，我們現(xiàn)在在績(jī)效考核上往往會(huì)只注重結(jié)果，很多企業(yè)在考核時(shí)，只是問“完成、沒完成”，然后就結(jié)果定位。這種考核不能說錯(cuò)，但有一個(gè)本質(zhì)的問題沒有考慮到，還是工作價(jià)值屬性的問題。
如果考核指標(biāo)屬于常規(guī)的職能穩(wěn)定性指標(biāo)，已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化了，員工按步就班就能達(dá)到，則沒有任何問題，我們考核只看結(jié)果、不問其它，做不到就要處罰，而且還要重罰，但同時(shí)達(dá)到了，也不會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)檫@是應(yīng)該的，這是基本的工資責(zé)任范疇。
如果屬于較常規(guī)的工作改進(jìn)范疇，不涉及大的創(chuàng)新改進(jìn)，此方面工作，成功的關(guān)鍵在于員工的責(zé)任心與努力付出，這時(shí)也可以只看結(jié)果，因?yàn)闆]有達(dá)成，是員工責(zé)任心的問題，就可以處罰，而如果員工達(dá)成，雖然也是應(yīng)該，但畢竟是員工的價(jià)值增值表現(xiàn)，就應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
如果工作屬于創(chuàng)新性質(zhì)，則成功往往要依賴于員工的天賦，即使再有經(jīng)驗(yàn)的員工也不能保證就一定能按時(shí)完成項(xiàng)目工作，所以考核完全以階段目標(biāo)結(jié)果來評(píng)價(jià)是不合理的，即使其沒有完成，但是其在努力進(jìn)行，只要完成的某些節(jié)點(diǎn)成果具有價(jià)值，也應(yīng)得到肯定與認(rèn)可，應(yīng)給予激勵(lì)。當(dāng)然如果員工不作為就屬于行為處罰的范疇了。