導(dǎo)語：現(xiàn)在的企業(yè)大多會(huì)采取寬帶薪酬，所以同崗的人員所定薪資并不同，有高有低，而這種高低是由其所具有的經(jīng)驗(yàn)、技能及綜合個(gè)人工作態(tài)度等來決定的。以下是小編整理的績效考核中的錯(cuò)位，歡迎大家閱讀!
一、考核中的人崗錯(cuò)位
現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效考核都會(huì)和薪資掛鉤，從員工工資中按一定比例提取一部分和考核結(jié)果掛鉤，這看起來很正常，但實(shí)際并不合理，甚至可以說有點(diǎn)不公平。
現(xiàn)在的企業(yè)大多會(huì)采取寬帶薪酬，所以同崗的人員所定薪資并不同，有高有低，而這種高低是由其所具有的經(jīng)驗(yàn)、技能及綜合個(gè)人工作態(tài)度等來決定的。如果換句話就是：因?yàn)槲沂沁@種技能和經(jīng)驗(yàn)，所以才拿這樣水平的工資，也正因?yàn)槲业墓べY比同崗的人低，所以我的工作績效達(dá)成可能會(huì)較其它員工要差一點(diǎn)。
而我們?cè)谠O(shè)計(jì)考核規(guī)則時(shí)，通常都是站在崗位的角度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核，即對(duì)崗不對(duì)人，同一個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。
但考核的本質(zhì)實(shí)際是對(duì)人，并不是對(duì)崗，是這個(gè)人在這個(gè)崗位上的績效表現(xiàn)。這樣就有問題了：如果員工評(píng)定的工資是合理的，所以在考核時(shí)，同崗人員中，工資低的人員考核結(jié)果也會(huì)較他人要低才對(duì)，所以考核被扣罰的越多，實(shí)際變成了雙層的技能掛鉤，這對(duì)員工是不公平的。但如果我考核結(jié)果也和其它同崗位一樣，哪工資也就應(yīng)該同等，而不能有差異。
一般來說：只在同技能、同薪酬的情況下，才能用同一指標(biāo)進(jìn)行考核。如果是不同薪酬，則考核結(jié)果只能用于驗(yàn)證同崗員工薪酬的公平性與合理性，而不能再進(jìn)行績效工資掛鉤。
而用不同崗位之間的考核對(duì)比就更有問題了，兩個(gè)崗位根本性質(zhì)就不同，考核指標(biāo)都不一樣，我們?nèi)绾伪ＷC兩個(gè)崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)的公平性呢?
從績效管理或員工激勵(lì)的角度來說，更主要的是員工和自己的過去比，是在提升還是在原地踏步?即考核標(biāo)準(zhǔn)要和員工所拿的工資、所具有的技能、態(tài)度相適宜，應(yīng)該是按人設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，而不是按崗。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)的管理錯(cuò)位
我們?cè)O(shè)定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往會(huì)如此給分：“某項(xiàng)目指標(biāo)占10分(權(quán)利10%)，每出一次問題扣2分”，這種考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方式，大家有沒有想過，這是在破壞企業(yè)的管理規(guī)則。
我們假設(shè)這個(gè)企業(yè)是80——90分考核合格，不獎(jiǎng)不罰。
我們細(xì)一分析就可以看出，假如這名員工在這項(xiàng)指標(biāo)中月度出了10次問題，結(jié)果扣掉了全部10分(指標(biāo)分只有10分)，另外一項(xiàng)指標(biāo)出了3次問題，扣了6分，考核得分84分，為合格結(jié)果，不獎(jiǎng)不罰，對(duì)個(gè)人沒有影響。但是如果你作為一個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)，如果一個(gè)下屬在某項(xiàng)工作上一個(gè)月出10次問題，你會(huì)能接受嗎?你不能接受，又能如何?這名員工是考核合格的。
這種考核本身就是一種縱容，給了員工很高的犯罪空間�？己四芷鸬阶饔镁凸至�。如此的考核結(jié)果是：每個(gè)員工都是小錯(cuò)不少，但大問題沒有，所以考核都是合格的，但企業(yè)卻是無法忍受的。
中國人比較講中庸，怕考核標(biāo)準(zhǔn)定的過重，員工一考核就沒分了，員工受不了，實(shí)際這種考核方法本身是對(duì)管理執(zhí)行的不自信，連管理者都認(rèn)為員工可以有一些不合規(guī)的行為是正常的，管理要能有效執(zhí)行，就見鬼了。
三、員工的績效評(píng)定錯(cuò)位
為什么績效考核這樣火，就是因?yàn)楣芾碚呦Ｍ每闪炕臄?shù)據(jù)來評(píng)價(jià)員工，能分出高低，獎(jiǎng)罰有據(jù)。但真得如此嗎?
評(píng)價(jià)一名員工是否合格，不在于其考核了多少分，而是有兩個(gè)準(zhǔn)則：
一是其常規(guī)作業(yè)是否符合規(guī)則，是否符合基本的質(zhì)量指標(biāo)要求(善守);對(duì)此方面只要員工沒有達(dá)到要求，哪怕是一次，只要不能接受，就是不合格，就要接受處罰。
二是員工在現(xiàn)有作業(yè)水平基礎(chǔ)上是否有所提升(能攻)?只要該員工在現(xiàn)在的作業(yè)基礎(chǔ)上提升了，哪怕很小，對(duì)企業(yè)也是增量，對(duì)員工也應(yīng)進(jìn)行鼓勵(lì)，就要獎(jiǎng)勵(lì)，而不在于這項(xiàng)指標(biāo)是否常規(guī)工作。
作為一個(gè)員工，能攻善守最好，不行，要不能攻、要不善守，肯定要占一邊，攻又攻不上去、守又守不住，為什么評(píng)價(jià)合格。不要說足球運(yùn)動(dòng)員還要漏人呢，足球雖說要求球員講究戰(zhàn)術(shù)套路，但他畢竟是要靠對(duì)抗中的臨場(chǎng)發(fā)揮的，是需要想象的，是緊急情況下的判斷失誤。企業(yè)員工又是什么環(huán)境狀態(tài)?誰在逼你?
現(xiàn)在的考核雖然在關(guān)注這些問題，但也在掩蓋這些問題，因?yàn)槲覀冎魂P(guān)注到最后的得分，而沒有考慮增分、減分之后的得東西，在績效考核中增與減是不能相互沖抵的，不是數(shù)學(xué)運(yùn)算。