導語：績效考核的公平性是企業(yè)非常關注的問題，對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的落地起著很大的作用。以下是小編整理的績效考核的公平性，歡迎大家借鑒閱讀!
績效考核的公平性包括兩個維度：一是績效考核的內部公平性，二是績效考核的外部公平性。內部公平性即組織內部的公平，涉及到考核指標的設計、考核方法的選擇、及時溝通與培訓、考核監(jiān)督機制的建立四個方面;外部公平性即市場的公平，也就是外部市場對考核結果的認同度問題。保證績效考核的公平性就是要分別保證績效考核的內部公平性和外部公平性。
一、內部公平性
1、考核指標的設計
在設計考核指標時，應該遵循三個原則。第一是戰(zhàn)略相關性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標與經營重點需要向下細分到各級員工，成為具體的工作任務。因此，設計出的考核指標要有助于引導和激勵員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標傳遞和細分下來的工作任務。如果考核指標的設計與企業(yè)整體戰(zhàn)略關系度低，則可能導致員工自認為很努力地在提高自身績效，但對企業(yè)發(fā)展的貢獻卻不大，得不到企業(yè)認可或重用，由此感受到不公。第二是高效度�？己酥笜说脑O計要能夠全面、客觀地反映工作績效，避免漏掉收益不高卻很關鍵的指標以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績效時，不能只關注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關鍵的指標如服務態(tài)度。第三是高信度�？己酥笜藨摫３忠欢ǖ姆�(wěn)定性或一致性。也就是說，不論誰來評，評幾次，運用同一套考核指標對同一個員工的評價結果偏差小，信度就高。要實現高信度，考核指標應該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數量作為標準，如把“銷售能力高”轉換為“銷售數量”來考核。盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀評價的成分，避免人情現象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績效考核的方法很多，包括關鍵績效指標法(KPI)、目標管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、360度反饋法、關鍵事件法等等。不同的考核方法有不同的特點，企業(yè)要結合不同的考核需求進行選擇，避免因選擇了不恰當的考核方式而造成的不公。此外，采用多種績效考核方法協同作用，多維度考察員工績效，也有利于確保公平性。舉例來說，根據華恒智信多年的咨詢經驗發(fā)現，在中國，360度反饋法在絕大多數企業(yè)中都運用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無法真實地反饋員工作業(yè)績，得高分的可能是那些工作業(yè)績不突出但卻善于處理人際關系的老好人，有損績效考核的公平性。結合這樣的現實情況，華恒智信建議企業(yè)不要把360度反饋法運用在考核員工工作業(yè)績、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。
3、及時溝通與培訓
在整個考核流程中應該多注重與員工的及時溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績效評估體系的理解。具體來說，在設計考核指標時，應該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時候在上層領導看起來合理的指標，員工可能不理解或者認為不合理，這就需要雙方進行溝通、討論，最后確定一套領導認可，員工理解的考核指標。在考核過程中，也需要注重及時溝通。畢竟在考核制度的設計和具體實施之間還是會有差別的，發(fā)現問題需要及時溝通、及時調整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。及時溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：一是員工基于他工作開展的實際情況提供的信息是具體的、客觀的，對考核制度的制定有一定的參考價值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個更加有效、更加公平的績效評估體系;二是讓員工參與進來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績效評估體系時對他們的重視，進而能夠提升績效評估體系的公平感。另外，做好績效考核前的培訓也是提高內部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過培訓，相關人員可以更加全面、深刻地理解績效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過程中的注意事項，將有助于提高評估過程以及評估結果的客觀性和公平性。
4、考核監(jiān)督機制的建立
建立一個良好的考核監(jiān)督機制非常有助于提高績效考核的公平性。在這方面，華恒智信專家建議企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對于自己所在部門情況了解地比較多，而對于其他部門情況了解地相對較少。在這種情況下，當員工看到其他部門績效考核很高時難免會存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業(yè)應該在日常工作中對表現優(yōu)秀及不足的人員進行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現情況，讓員工做到“心中有數”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績效考核時的抱怨與不滿，提高績效考核的透明度和公平性。其次，企業(yè)應該為員工提供申訴渠道。如果員工確實認為考核結果有問題，提出質疑，企業(yè)應該讓員工有渠道進行申訴，若經主管領導的審核申訴合理，應進行復評。這樣的機制可以消除員工對績效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二、外部公平性
在外部公平性上，華恒智信建議采用外部導向的評價標準。員工對績效考核評價的滿意度更多的是一種相對的滿意。從影響風險來看，采用外部專家的標準會相對好一些。例如，本單位經理覺得員工A表現的不是很好，員工此時可能會對這種評價有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評估也認為其表現不好，可能相對更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價看來不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現的確實很好，此時可以給予其本單位優(yōu)秀的評價，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展。