導(dǎo)語：我們經(jīng)常講的績(jī)效考核，是對(duì)“事”的考核，是針對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的考核，而對(duì)人的考核則列入綜合素質(zhì)評(píng)估系統(tǒng)。以下是小編整理的績(jī)效考核的運(yùn)作機(jī)理，歡迎大家閱讀借鑒!
績(jī)效來自于組織目標(biāo)，如果沒有組織目標(biāo)，績(jī)效無從談起。績(jī)效管理到底管什么?是員工的行為、態(tài)度、日常出勤、行為規(guī)范?是經(jīng)理對(duì)員工的任務(wù)要求?還是其他?這是企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前首先需要搞清楚的問題。如果沒有弄清楚這個(gè)基本問題，績(jī)效管理將無法為企業(yè)帶來價(jià)值。
某制造企業(yè)A，到年底了，企業(yè)一把手開始犯愁了，愁的是錢怎么發(fā)的問題。年初的時(shí)候企業(yè)一把手曾經(jīng)在大會(huì)小會(huì)上許諾員工，只要大家好好干，年底的時(shí)候一定給大家發(fā)年終獎(jiǎng)，干得好還可以多拿。
但是，由于人事部在績(jī)效考核工作上一直沒有作為，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，這個(gè)工作也沒有見到什么效果�，F(xiàn)在，到了兌現(xiàn)承諾的時(shí)候了，拿什么作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)呢?
思來想去，企業(yè)一把手還是認(rèn)為績(jī)效考核是個(gè)很好的工具，于是召集人事部門的所有員工開會(huì)，要求必須在半個(gè)月之內(nèi)拿出績(jī)效考核方案，否則停發(fā)人事部所有員工的年終獎(jiǎng)。
在企業(yè)一把手的強(qiáng)壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績(jī)效考核方案。方案的核心內(nèi)容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)等內(nèi)容。為了保證程序的公平，還設(shè)置了復(fù)雜的打分程序，每個(gè)人都按照上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等維度進(jìn)行打分，忙乎了一個(gè)月，終于完成了年終考核。
可想而知，這樣的考核，最終的結(jié)果是員工對(duì)考核結(jié)果非常不認(rèn)同，怨言一片。
那么，到底什么是績(jī)效?員工的績(jī)效來自哪里?為什么企業(yè)要為員工的績(jī)效付薪?上面的案例里，從企業(yè)一把手到人事部門都認(rèn)為所謂績(jī)效，就是員工的表現(xiàn)，所謂表現(xiàn)就是人事部定義的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等員工的日常行為。
對(duì)于員工的考核來講，所謂的績(jī)效，其實(shí)包括兩層含義，第一層含義就是針對(duì)員工工作目標(biāo)和計(jì)劃的“事”的績(jī)效，稱為績(jī)效考核體系;第二層含義是針對(duì)員工的能力態(tài)度的“人”的績(jī)效，稱為綜合素質(zhì)評(píng)估體系。
第一層含義：針對(duì)“事”的績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核體系是對(duì)“事”的考核，有比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果比較客觀，通常采用第三方提供的考核數(shù)據(jù)結(jié)合直接上級(jí)的評(píng)價(jià)進(jìn)行打分。績(jī)效考核基于工作標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃，目的是改進(jìn)員工的工作方法，引導(dǎo)員工完成符合企業(yè)要求的工作結(jié)果�？�(jī)效考核結(jié)果通常和員工日常的獎(jiǎng)金、年終的獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)，也作為崗位晉升、員工培訓(xùn)和崗位薪酬晉級(jí)/降級(jí)的依據(jù)之一。
一般情況下，績(jī)效考核的周期相對(duì)較短，月度或者季度為宜。
第二層含義，針對(duì)“人”的綜合素質(zhì)評(píng)估。
綜合素質(zhì)評(píng)估是對(duì)“人”的評(píng)估，主觀性較強(qiáng)，為弱化主觀因素影響，通常采用多視角評(píng)估，即所謂的360度評(píng)估。綜合素質(zhì)評(píng)估基于員工的能力態(tài)度，目的是幫助員工與企業(yè)文化相融合，持續(xù)調(diào)整心態(tài)，提高工作能力。綜合素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果通常和員工的崗位晉升、崗位薪酬晉級(jí)關(guān)聯(lián)密切，也作為員工培訓(xùn)、年終獎(jiǎng)金的依據(jù)之一。
一般來說，綜合素質(zhì)評(píng)估的周期相對(duì)較長(zhǎng)，一年一次為宜。
本書重點(diǎn)闡述的是針對(duì)“事”的績(jī)效管理體系，因此，沒有將綜合素質(zhì)評(píng)估作為重點(diǎn)。
我們要想界定績(jī)效的內(nèi)涵，一定要把組織的目標(biāo)、員工的職責(zé)和員工的工作計(jì)劃以及最終結(jié)果結(jié)合起來談。實(shí)際上，績(jī)效是員工為了支撐組織的目標(biāo)而采取的一系列行動(dòng)之后所取得的成果。也就是說，績(jī)效來自于組織的目標(biāo)和上級(jí)期望，如果沒有明確的組織目標(biāo)，員工的績(jī)效無從談起。
明白這個(gè)道理，企業(yè)在操作績(jī)效管理的時(shí)候，出發(fā)點(diǎn)就不一樣了。第一步工作就不是編制考核表格，而是在管理層內(nèi)部溝通績(jī)效管理理念，溝通績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源、營銷、采購、研發(fā)、生產(chǎn)等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)，溝通績(jī)效管理對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值貢獻(xiàn)和具體操作方法。因此，管理層會(huì)非常重視公司層面的目標(biāo)，會(huì)在高層內(nèi)部對(duì)公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，形成具體的工作計(jì)劃，高層討論清楚了，開始向中層經(jīng)理宣導(dǎo)，中層經(jīng)理明確了，開始向員工宣導(dǎo)。
這個(gè)過程可能會(huì)持續(xù)幾個(gè)月，但是非常重要，因?yàn)樗鉀Q了績(jī)效目標(biāo)的問題。有了戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理也就有了立足點(diǎn)，出現(xiàn)偏差的時(shí)候也比較容易發(fā)現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)也和員工澄清了公司要的績(jī)效到底是什么、為什么等讓員工困惑的問題。從整體上統(tǒng)一了思想。
如果績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等環(huán)節(jié)都沒有做，僅僅做了這一個(gè)步驟，其價(jià)值貢獻(xiàn)也非同一般。通過持續(xù)溝通的過程，企業(yè)高層把沒有想清楚的戰(zhàn)略問題想清楚了，把沒有解釋清楚的戰(zhàn)略思路解釋清楚了，沒有達(dá)成共識(shí)的地方達(dá)成共識(shí)了。通過溝通討論的形式，把戰(zhàn)略方向和考核導(dǎo)向傳遞給干部和基層員工，做到了思想統(tǒng)一，目標(biāo)一致，為后續(xù)的戰(zhàn)略績(jī)效管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
當(dāng)后續(xù)的執(zhí)行出問題的時(shí)候，回顧一下組織目標(biāo)，很快就知道錯(cuò)在哪里，并能及時(shí)糾正，重新回到正確的軌道上來�？此坪�(jiǎn)單的一個(gè)績(jī)效概念的問題，其實(shí)內(nèi)涵豐富。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，必須上下一致地把這個(gè)基礎(chǔ)的概念搞清楚，思想統(tǒng)一了，再做后續(xù)工作。前期費(fèi)力，是為了給后期省力，把時(shí)間投資提前，后面做起來就順暢了。