導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合，不和戰(zhàn)略結(jié)合的績(jī)效管理沒(méi)有價(jià)值。以下是小編整理的關(guān)于績(jī)效考核的一些基本內(nèi)容，歡迎大家閱讀!

　　1.什么是績(jī)效管理

　　績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)一下問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定。

　　(1)期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)。

　　(2)員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

　　(3)以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思。

　　(4)員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效。

　　(5)工作績(jī)效如何衡量。

　　(6)指明影響績(jī)效的障礙并排除。

　　因此，如果用一句話(huà)來(lái)定義績(jī)效管理，非常簡(jiǎn)單，績(jī)效管理是“上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話(huà)過(guò)程”。這里面有兩個(gè)關(guān)鍵詞，第一個(gè)關(guān)鍵詞是“持續(xù)對(duì)話(huà)的過(guò)程”，第二個(gè)關(guān)鍵詞是“上下級(jí)之間達(dá)成的協(xié)議”。

　　2.什么是績(jī)效管理系統(tǒng)

　　進(jìn)一步，我們可以把績(jī)效管理細(xì)化成為一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)由三個(gè)重要部分組成，如圖1-3所示。

　　第一部分是目標(biāo)分解系統(tǒng)，從戰(zhàn)略目標(biāo)梳理開(kāi)始，將目標(biāo)逐層分解到部門(mén)和員工。第二部分是績(jī)效管理本身的流程，包括績(jī)效計(jì)劃(P)、績(jī)效輔導(dǎo)(D) 、績(jī)效考核與面談(C) 、績(jī)效診斷與改進(jìn)(A)四個(gè)部分，這四環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)，構(gòu)成了績(jī)效管理的良性循環(huán)(PDCA閉環(huán)管理系統(tǒng))。第三部分是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

　　圖1-3 績(jī)效管理的流程

　　3.不同視角的績(jī)效管理

　　一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，三個(gè)部門(mén)都可以成為績(jī)效考核的組織部門(mén)，這個(gè)三個(gè)部門(mén)分別是財(cái)務(wù)部、計(jì)劃信息部、人力資源部。

　　從財(cái)務(wù)部的角度看績(jī)效考核，主要內(nèi)容包括組織編制預(yù)算、進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、按照預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行支付。從計(jì)劃信息部的角度看績(jī)效考核，主要內(nèi)容包括組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解和過(guò)程控制，對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)判。從人力資源部的角度看績(jī)效，主要內(nèi)容包括設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案、組織績(jī)效輔導(dǎo)、按照考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　那么，哪一個(gè)角度的考核是好的考核方式呢?實(shí)際上，單純從哪一個(gè)角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效結(jié)合在一起才是最好的考核方式。原因很簡(jiǎn)單，一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先是從戰(zhàn)略目標(biāo)制定和分解開(kāi)始，然后形成考核指標(biāo)。而考核指標(biāo)的達(dá)成需要財(cái)務(wù)預(yù)算系統(tǒng)作為支撐。當(dāng)然，完善的績(jī)效管理流程也必不可少。

　　這樣，就通過(guò)績(jī)效管理把財(cái)務(wù)角度、計(jì)劃信息部角度、人力資源部角度的績(jī)效有效地結(jié)合在一起。只有三個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，才能開(kāi)發(fā)出一套完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，如圖1-4所示。

　　圖1-4 三種績(jī)效管理觀(guān)點(diǎn)

　　這里，需要明確三個(gè)部門(mén)的主次關(guān)系。通常，整體的績(jī)效管理程序由人力資源部發(fā)起，計(jì)劃信息部和財(cái)務(wù)部在其中各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行配合。也有例外，有的企業(yè)把部門(mén)的考核也就是從戰(zhàn)略目標(biāo)到全面預(yù)算到部門(mén)考核指標(biāo)的過(guò)程交給計(jì)劃信息部，而把員工的考核交給人力資源部。至于采取哪種方式要看企業(yè)部門(mén)的分工，最好是由人力資源部統(tǒng)一發(fā)起各個(gè)流程，作為績(jī)效管理流程的第一責(zé)任人推動(dòng)整個(gè)程序的有序開(kāi)展。

　　4.績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　總體上，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理呈現(xiàn)以下10大發(fā)展趨勢(shì)。

　　(1)從注重過(guò)去到注重未來(lái)(戰(zhàn)略導(dǎo)向、平衡計(jì)分卡)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式注重事后評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略績(jī)效管理體系注重基于戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)規(guī)劃未來(lái)目標(biāo)與達(dá)成策略，從事后靜態(tài)評(píng)估轉(zhuǎn)向事前的動(dòng)態(tài)管理。

　　(2)從注重對(duì)個(gè)人的總體評(píng)價(jià)到注重價(jià)值創(chuàng)造(結(jié)果+行為)。傳統(tǒng)的考核方式注重對(duì)員工個(gè)人表現(xiàn)的考核，關(guān)注人與人的對(duì)比。戰(zhàn)略績(jī)效管理體系注重價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程(包括：“戰(zhàn)略目標(biāo)+行動(dòng)計(jì)劃+考核指標(biāo)+目標(biāo)值+衡量標(biāo)準(zhǔn)+激勵(lì)政策”等)。

　　(3)從注重評(píng)估等級(jí)到注重績(jī)效目標(biāo)(目標(biāo)導(dǎo)向)。傳統(tǒng)的考核方式注重員工的等級(jí)評(píng)定，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)定級(jí)確定獎(jiǎng)金多寡，戰(zhàn)略績(jī)效管理體系注重目標(biāo)的設(shè)置，關(guān)注哪些是企業(yè)必須重點(diǎn)完成的目標(biāo)，以及這些目標(biāo)如何與員工的工作相關(guān)聯(lián)，最終實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

　　(4)從憑個(gè)人主觀(guān)判斷到注重結(jié)果衡量(從定性到量化)。傳統(tǒng)的考核方式注重個(gè)人主觀(guān)判斷，由于平時(shí)溝通不足，導(dǎo)致信息收集不充分，主管對(duì)員工的了解不多，最終打分的時(shí)候只能拍腦袋。戰(zhàn)略績(jī)效管理則非常注重過(guò)程溝通和績(jī)效記錄，由于事實(shí)依據(jù)充分，雙方溝通充足，最終主管可以根據(jù)事實(shí)對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給出合理的、員工容易接受的評(píng)價(jià)。

　　(5)從評(píng)價(jià)表為主到價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程(績(jī)效輔導(dǎo))。傳統(tǒng)的考核方式非常關(guān)注績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)，過(guò)程當(dāng)中主要依賴(lài)考核表。戰(zhàn)略績(jī)效管理則把考核表當(dāng)成績(jī)效溝通的工具，跳出考核本身去關(guān)注更加重要的績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的生命線(xiàn)，做好了績(jī)效輔導(dǎo)才能真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績(jī)效管理的價(jià)值。

　　(6)從填寫(xiě)大量的考核表格到與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合(BSC+KPI)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式需要填寫(xiě)大量的考核表格。戰(zhàn)略績(jī)效管理則非常關(guān)注與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的信息，更加關(guān)注能夠推動(dòng)企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　(7)從人力資源程序轉(zhuǎn)向企業(yè)管理程序(運(yùn)營(yíng)回顧、戰(zhàn)略回顧)。傳統(tǒng)的考核方式是以人力資源部為主的人力資源程序，人力資源部包攬除最終打分之后的所有考核工作，甚至包括員工指標(biāo)的制定和考核分?jǐn)?shù)的調(diào)整。戰(zhàn)略績(jī)效管理則以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為綱，把整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理串聯(lián)起來(lái)，從人力資源管理程序上升到企業(yè)整體管理程序，從關(guān)注員工個(gè)體表現(xiàn)轉(zhuǎn)為關(guān)注企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)。

　　(8)從單方面自上而下轉(zhuǎn)向員工共同參與。傳統(tǒng)的考核方式主要是主管的單方面評(píng)價(jià)，無(wú)論是考核指標(biāo)的制定、考核打分還是考核結(jié)果應(yīng)用，員工都不參與，因此被稱(chēng)為暗箱操作。戰(zhàn)略績(jī)效管理則非常關(guān)注員工的參與，全過(guò)程都讓員工參與，員工的積極參與推進(jìn)了戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)的進(jìn)程。

　　(9)從用于獎(jiǎng)金分配轉(zhuǎn)向幫助員工成長(zhǎng)。傳統(tǒng)的考核方式的結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金分配，短期效益比較明顯。戰(zhàn)略績(jī)效管理則關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和員工的進(jìn)步成長(zhǎng)，更加注重長(zhǎng)期價(jià)值。

　　(10)從各個(gè)擊破的個(gè)人作戰(zhàn)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)協(xié)同。傳統(tǒng)的考核方式主要關(guān)注每個(gè)員工個(gè)體的績(jī)效表現(xiàn)。戰(zhàn)略績(jī)效管理則非常關(guān)注各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同作戰(zhàn)，通過(guò)績(jī)效管理把各個(gè)部門(mén)關(guān)聯(lián)起來(lái)。