導(dǎo)語(yǔ)：“業(yè)績(jī)考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績(jī)，積極有為;“素質(zhì)考評(píng)”則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作。二者均有其積極意義。以下是小編整理的處理業(yè)績(jī)和素質(zhì)的考評(píng)的相關(guān)問題，歡迎大家借鑒閱讀!
考評(píng)方法
1.“業(yè)績(jī)考核”與計(jì)劃管理結(jié)合
計(jì)劃管理以“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ)，無論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊。
2.“素質(zhì)考評(píng)”綜合面評(píng)議
直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬;間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差;自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬;下級(jí)的評(píng)分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊病;同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán);外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊。總之，沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。
考核重點(diǎn)
“業(yè)績(jī)考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績(jī)，積極有為;“素質(zhì)考評(píng)”則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作。二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào)，都會(huì)造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績(jī)。二者其實(shí)不可偏廢，因?yàn)槲覀儾坏?ldquo;成事”，而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績(jī)，而且要抓企業(yè)文化——像任何一個(gè)組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效;而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)取;最終是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國(guó)幾千年來的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。
業(yè)績(jī)與素質(zhì)的比重
一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤�。從�?shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績(jī)考核的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。
同時(shí)，在“素質(zhì)”考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價(jià)值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對(duì)企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察;其中，特別要重視他“能否通過自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)”，作為對(duì)管理者的最高要求。
考核的安排
在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂：
有的企業(yè)每月都評(píng)“業(yè)績(jī)”與“素質(zhì)”，年終又來一次，不免形成重疊和沖突。“業(yè)績(jī)”應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目，“一月事一月畢”;年終再來籠統(tǒng)考察一次，有不少弊病。
業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，正確的做法是，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是，當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議，挑出員工非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開;而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開，避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。