導(dǎo)語：職能部門的績效考核確實(shí)是一個(gè)難題，但并非無計(jì)可施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在預(yù)算范圍內(nèi)采用定性加定量的方式對(duì)職能部門實(shí)施考核，根據(jù)實(shí)際從價(jià)值視角或飽和度視角進(jìn)行指標(biāo)量化，同時(shí)注意考核的內(nèi)部公平性，避免惡性競爭。下面是小編整理的職能部門績效指標(biāo)的具體量化，歡迎大家借鑒閱讀!
職能部門的工作任務(wù)繁雜，大多屬于軟性的事務(wù)性工作，其主要職責(zé)在于維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此其績效量化的難度較大。具體有以下表現(xiàn)：
第一，職能部門的工作內(nèi)容千差萬別，涵蓋了業(yè)務(wù)管理類工作、行政管理類工作、后勤管理類工作等，各自都有不同的工作內(nèi)容、方式和特點(diǎn)，這就導(dǎo)致了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，無法體現(xiàn)出部門之間的差異，容易造成評(píng)估結(jié)果的不公平。
第二，職能部門的工作具有較強(qiáng)的臨時(shí)性。與業(yè)務(wù)部門相比，職能部門的工作人員常常會(huì)接到更多的臨時(shí)性任務(wù)，比如有的企業(yè)中的行政人員的臨時(shí)工作占到了其工作總量的40%以上。這就使得工作難以計(jì)劃，考核指標(biāo)難以選取。
第三，職能部門的工作成果難以量化。由于事務(wù)性工作不會(huì)直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，其支持、保障、優(yōu)化功能也不會(huì)立即產(chǎn)生顯著的效果，具有模糊性和長期性，不像諸如銷售性工作可以直接用當(dāng)下客觀的數(shù)據(jù)來評(píng)估績效表現(xiàn)。
第四，職能部門的績效指標(biāo)難以選擇。由于職能部門的工作多樣、臨時(shí)性強(qiáng)、成果難量化，其考核指標(biāo)的選定具有較多不可控的因素。一方面，事務(wù)性工作面廣量大的特點(diǎn)致使考核指標(biāo)很可能無法涵蓋所有的工作內(nèi)容，使得考核結(jié)果失真;另一方面，難以量化的工作成果使得企業(yè)往往采用定性的指標(biāo)來衡量職能部門員工的績效，這就難以避免評(píng)估過程中的主觀因素，出現(xiàn)造假、作弊、講人情、推諉扯皮等現(xiàn)象了。
面對(duì)這些考核難點(diǎn)，企業(yè)首先需要明白，任何一項(xiàng)考核工作都是有管理成本的，一般一個(gè)崗位的量化考核成本基本是本崗位工資的三倍，因此建議在預(yù)算允許的范圍內(nèi)追求考核的量化。
在具體開展職能部門的量化考核時(shí)，企業(yè)先要根據(jù)實(shí)際情況，通過工作分析確定各職能部門的核心工作職責(zé)，進(jìn)而基于各部門的核心工作職責(zé)從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設(shè)置績效考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，即從價(jià)值視角，通過評(píng)價(jià)該崗位的價(jià)值要點(diǎn)完成情況來評(píng)估。
關(guān)于工作量維度，職能部門的工作雖然繁雜、無定形，但很多工作還是可以進(jìn)行量化的，例如撰寫文稿的工作，可用撰寫各類文稿的數(shù)量來衡量工作量。有些工作不是單純的一個(gè)步驟就可以完成，則進(jìn)行流程化分析，從每個(gè)流程步驟對(duì)整個(gè)工作進(jìn)行考核。例如組織培訓(xùn)，可用組織培訓(xùn)的次數(shù)、組織參加培訓(xùn)的人次、培訓(xùn)中發(fā)放材料的數(shù)量等量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。
工作質(zhì)量維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以分為兩大類。一是考慮該項(xiàng)工作質(zhì)量不合格的話會(huì)繼續(xù)進(jìn)行什么工作，例如撰寫文稿，質(zhì)量不過關(guān)就需要修改或者重寫，可以用重復(fù)撰寫文稿的次數(shù)來衡量工作質(zhì)量。二是直接考慮工作結(jié)果的質(zhì)量來衡量該項(xiàng)工作的完成質(zhì)量。有的工作注重信息準(zhǔn)確無誤，例如財(cái)務(wù)處的現(xiàn)金結(jié)算，可以用現(xiàn)金結(jié)算中或者結(jié)算記錄中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)來衡量。
工作效率這個(gè)維度，則可以將考核中常用的“及時(shí)性”這一空泛的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對(duì)某項(xiàng)工作約定一個(gè)合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認(rèn)為工作效率不達(dá)標(biāo)。
大部分工作項(xiàng)均能夠從這三個(gè)維度進(jìn)行考核，但是對(duì)某一項(xiàng)具體的工作職責(zé)，可能會(huì)有一個(gè)或兩個(gè)需要重點(diǎn)考核的維度。針對(duì)某一具體工作項(xiàng)設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，需根據(jù)實(shí)際情況選擇最有考核價(jià)值的考核維度，避免發(fā)生考核重點(diǎn)偏移的現(xiàn)象。
除了價(jià)值視角，還有一種飽和度視角，即引入飽和度系數(shù)來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。飽和度系數(shù)是指員工的有效工作時(shí)間與規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間之間的比例。系數(shù)越高，則說明工作效率越高。引入這個(gè)系數(shù)進(jìn)行考核適用于工作價(jià)值較為均等的職位。
此外，職能部門的工作內(nèi)容存在較大差異，所以績效考核必須體現(xiàn)出這種差異。由于職能部門負(fù)責(zé)績效評(píng)價(jià)的主要群體是各部門分管領(lǐng)導(dǎo)，所以分管領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)化程度直接影響著考核的內(nèi)部公平性。有的部門忙，但是領(lǐng)導(dǎo)要求高，整體績效得分就較低，若領(lǐng)導(dǎo)要求低，則可能本部門的得分就較高。更有企業(yè)實(shí)行扣分制的績效考核體系，結(jié)果就是工作任務(wù)繁重、經(jīng)常加班的部門，往往是扣分最多的部門，而工作清閑的部門，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強(qiáng)烈不滿。所以必須重視績效考核的內(nèi)部公平性。
這個(gè)部分的平衡還是需要更高一級(jí)來統(tǒng)籌，比如在聯(lián)想集團(tuán)，對(duì)于考核成績突出的部門，整體成績都較高，考核成績不好的部門，整體成績都下浮。這樣，一方面能體現(xiàn)出部門的差異，保證公平性，另一方面也能激勵(lì)部門之間形成良性的競爭。為進(jìn)一步削弱分管領(lǐng)導(dǎo)打分時(shí)的主觀因素影響，還建議增加分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工打分的頻次，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)打分進(jìn)行考核。